1Au cours des dernières années, de nombreux « romans-réalité » se sont fait l’écho des incidences catastrophiques du libéralisme exacerbé et de son corollaire – les délocalisations – sur les conditions de vie et de travail de milliers d’ouvrières et d’ouvriers (Bon, 2004 ; Laborde, Gintzburger, 2005 ; Mordillat, 2004). La fermeture brutale d’usines, au moment même où certaines d’entre elles déclarent des bénéfices records, est violemment ressentie par la population et à ce titre largement dénoncée. La dérégulation du marché du travail n’épargne pas le secteur des services où les emplois s’écartant de la norme à durée indéterminée progressent constamment : cdd (contrat à durée déterminée), intérim, stages, contrats aidés... En première ligne : les jeunes, tenus de cumuler de plus en plus souvent des « petits boulots » rémunérés au Smic pour se maintenir sur le marché du travail. Dans le domaine de la restauration rapide, par exemple, on se souviendra de la mobilisation au début des années 2000 de jeunes salariés face à la précarisation de leur statut (Mabrouki, 2004 ; Perrin, 2004). Dans le secteur des services, on trouve aussi des milliers de femmes qui connaissent des formes d’exploitation salariale plus diffuses, moins visibles, plus pernicieuses peut-être, socialement mieux acceptées sans doute. Elles assument de lourdes charges familiales souvent seules. Elles travaillent parfois depuis des années pour la même entreprise. Elles ont signé un contrat de travail précaire, à durée indéterminée. Près d’un million de femmes en France sont ainsi enfermées dans le royaume désenchanté du sous-salariat au sein duquel elles sont contraintes d’accepter des pratiques patronales violentes, parfois illégales.

2Cet article propose de mettre en lumière un mode de gestion de la main-d’œuvre non qualifiée qui, sous couvert de flexibilité et de compression maximale des coûts, utilise les femmes les plus vulnérables sur le marché du travail – en particulier les femmes immigrées – comme variable d’ajustement.

Des femmes immigrées loin d’être inactives

3En France, la flexibilisation croissante de l’emploi, des conditions de travail et de rémunération profite largement de la montée de l’activité des femmes immigrées.

4Dans les années 1970, les recherches en sciences sociales s’intéressent peu à cette catégorie de main-d’œuvre. Elles jouent même un rôle actif dans le processus d’invisibilisation de ces travailleuses, en privilégiant une approche psycho-culturaliste ou familialiste (Chaïb, 2006). La figure de la travailleuse immigrée gagne en visibilité dans les années 1980, mais il faudra attendre les années 1990 pour que l’on s’interroge plus précisément sur la double discrimination vécue par ces travailleuses non seulement à raison de leur sexe mais aussi de leur origine ethnique [1]. C’est aussi à ce moment-là que l’on intègre les enjeux des parcours migratoires dans l’analyse du travail et de l’emploi des immigrées [2].

5En 2000, le taux d’activité des femmes immigrées âgées de 15 à 64 ans s’établit autour de 57,1 % contre 63,1 % pour l’ensemble des femmes de cette tranche d’âge (Tanay, Audirac, 2000). « Les étrangères constituent, pour ce qui concerne les emplois peu ou pas qualifiés, une sorte de ’sous-segment’ du marché féminin du travail, lui-même plus étroit que celui des hommes » (Gaspard, 1998, p. 188). Cantonnée dans des emplois peu qualifiés et faiblement rémunérés (en 2000, 69 % des étrangères occupent un emploi non qualifié, contre 49 % des Françaises), l’activité des étrangères est encore plus fortement concentrée que celle de l’ensemble des actives. Parmi les professions employant le plus d’étrangères, celle d’agent d’entretien occupe une place de choix.

Présentation de l’enquête de terrain

6L’enquête sur laquelle se fonde cet article a été réalisée dans le cadre de ma thèse de doctorat [3] auprès d’une population de femmes de chambre qui travaillent dans le groupe hôtelier Sourire [4]. Depuis le début des années 1980, cette entreprise sous-traite l’activité de nettoyage de certains de ses hôtels. Le recours à des salariés embauchés à temps partiel par des sociétés de sous-traitance permet à Sourire de reporter la gestion des fluctuations de la demande – particulièrement fortes dans l’hôtellerie – sur des sociétés extérieures dont l’instrument de flexibilité par excellence est le recours aux contrats à temps partiel courts.

7Au fil des ans, Sourire a progressivement revu à la hausse ses normes de qualité, augmentant ainsi ses exigences à l’égard des femmes de chambre (il n’est pas rare, par exemple, que des tests bactériologiques sur les lunettes de wc ou les combinés téléphoniques soient réalisés afin d’en contrôler la propreté). Parallèlement, l’entreprise cherche constamment à compresser ses coûts au maximum, tirant ainsi vers le bas les salaires des femmes de chambre employées par les sous-traitants. La concurrence entre les prestataires sous-traitants, attisée par la pratique de l’appel d’offres, se joue en effet essentiellement au niveau des prix : c’est la règle du « moins-disant » qui consiste à proposer au client donneur d’ordres un coût inférieur à celui des concurrents pour « décrocher le marché », ce qui a une répercussion directe sur les salaires des travailleurs sous-traitants.

8Clean est l’un des premiers fournisseurs de main d’œu-vre de Sourire. Société de prestation de services spécialisée dans les activités de gardiennage et de nettoyage, Clean emploie près de 3 500 salariés, dont 800 dans l’hôtellerie. Dans certains hôtels, coexistent des salariés employés par Sourire et des salariés dont l’employeur est Clean, alors que dans d’autres, le nettoyage des chambres est assuré uniquement par des salariés de Sourire ou au contraire exclusivement par des sous-traitants. Le choix en la matière est laissé à l’appréciation des directeurs des hôtels.

9Ma recherche a été menée auprès d’une vingtaine de femmes de chambre – certaines employées par Sourire, d’autres par Clean – dans un contexte particulier : au cours d’une grève débutée dix mois auparavant par une trentaine de femmes de chambre de la société Clean. Au moment du conflit, des mots reviennent incessamment dans les médias : négrier, esclavagisme moderne, exploitation salariale. Derrière ces termes : le sous-emploi, présent en filigrane, et plus particulièrement la courte durée prévue aux contrats, les horaires à rallonge, imprévisibles, un temps partiel théorique qui représente plus qu’un travail à temps complet en réalité ; le rythme de travail, à travers le problème des cadences intenables ; la rémunération, elle aussi incertaine, variable. Une gestion du travail flexible à l’extrême qui vise des femmes immigrées dépourvues de culture salariale, donc peu enclines à se rebeller même si, dans les faits, ma recherche a montré que la mobilisation collective de ces travailleuses, bien qu’improbable, est loin d’être impossible (Puech, 2004).

Les femmes immigrées de fraîche date : une manne pour les employeurs peu scrupuleux

10Les femmes qui nettoient les chambres du groupe hôtelier Sourire sont quasiment toutes immigrées. Ces travailleuses représentent en effet pour le secteur du nettoyage, une « réserve de main-d’œuvre » idéale (Angeloff, 2000). Réserve au sein de laquelle coexistent différents niveaux d’exploitation salariale qui se structurent notamment autour de l’origine ethnique. Dans mon enquête de terrain, les femmes employées par la société de sous-traitance viennent toutes d’Afrique subsaharienne et travaillent dans des conditions nettement plus défavorables que celles employées par le groupe Sourire qui sont issues de vagues d’immigration moins récentes (espagnoles, portugaises…). Ma recherche rejoint ici les travaux de Philippe Bataille (1997) et Sabah Chaïb (2006) sur l’importance de l’origine ethnique dans la la façon de gérer les travailleuses du secteur du nettoyage. Le premier a ainsi montré que dans les hôpitaux et les administrations publiques, les sociétés de nettoyage recourent davantage à des femmes d’origine européenne qui maîtrisent la langue française, alors que les femmes issues des pays tiers, mises à l’écart des clients, sont plus souvent assignées au nettoyage des locaux vides. Sabah Chaïb a enrichi cette analyse en mettant en avant les clivages qui s’établissent autour de l’origine ethnique mais aussi de l’âge des travailleuses. Dans son étude, les femmes immigrées les plus jeunes sont celles qui sont le plus en contact avec les clients. Leur niveau de formation, leurs capacités linguistiques et leur mode de présentation de soi constituent autant de critères « d’acceptabilité sociale » qui favorisent une moindre invisibilité professionnelle et sociale que leurs aînées, relayées elles, dans les espaces les plus « cachés ».

11Cette invisibilité professionnelle se fonde, c’est ce que montre mon enquête de terrain, sur une méconnaissance de la culture salariale qui favorise des pratiques patronales douteuses. Pour les femmes issues des pays tiers qui travaillent dans l’entreprise Clean, leur emploi de femme de chambre est le premier de leur vie salariée. Au moment de leur embauche, elles ignoraient presque tout du droit du travail comme l’illustre ci-dessous le témoignage de Salomé, Sénégalaise âgée de 45 ans. Elle a six enfants. Elle travaille pour Clean à temps partiel depuis 1991 :

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« – Nous, on vient d’Afrique, on ne travaille pas là-bas. Quand on est venues ici, on ne savait pas ce qu’était le travail. On ne savait pas comment on allait travailler. Dès qu’on a eu notre carte de séjour, on nous a dit : tu fais un stage puis tu travailleras. Moi, j’ai cherché un stage mais je n’en ai pas trouvé. L’une de mes copines m’a dit qu’elle avait cherché du travail et qu’elle en avait trouvé dans les hôtels. Je ne savais pas ce qu’elle y faisait, alors elle m’a dit : je vais te montrer. J’y suis allée avec elle, elle m’a montré ce qu’elle faisait dans les chambres : faire les lits, les toilettes, laver proprement. Alors je lui ai dit : ça, ça va, c’est pas un problème, je sais le faire ! Donc moi aussi, j’ai demandé là-bas, à l’hôtel, et ils m’ont pris tout de suite, chez Clean.
- Vous travaillez à temps complet ?
- Non. On ne savait même pas si c’était à temps complet ou à temps partiel. Nous, on travaille du matin jusqu’au soir. On ne savait pas ce que c’est le temps complet et le temps partiel (…). Si tu connais le travail, si tu as les deux pieds dans le travail, tu sais. Mais nous, on sait pas. On a été embauchées mais on ne savait pas pour quelle valeur. On était contentes comme ça, parce qu’on travaillait. Mais on travaillait, on travaillait, on voyait que le travail est dur, tous les jours on nous faisait faire ça, faire ça… Et puis on a vu qu’il y avait des filles qui travaillaient en même temps que nous, dans les mêmes chambres, dans les mêmes hôtels, mais elles ne parlaient pas beaucoup avec nous.
- Qui étaient ces filles ?
- Les filles de Sourire. Puis quand on a commencé à parler, elles nous ont éveillées. Au fur et à mesure qu’on est devenues un peu copines, on a parlé un peu avec elles et on a vu que si on prenait leur rapport, le papier qu’on nous donne pour faire les chambres, c’était pas le même que le nôtre. Pour elles, le papier c’était 19 chambres pour 8 heures et nous, on nous donne jusqu’à 20 chambres, 25 parfois 30. Mais elles, elles ont toujours 19 chambres. Et à 11h30, elles descendent pour manger et à 4h, elles ont fini. Elles partent et elles nous laissent là-bas. Tout ce qu’on fait dans nos chambres, elles, elles le font pas dans leurs chambres. Ça nous a beaucoup étonnées. J’ai dit : comment ça se fait ? Et on m’a dit : parce qu’elles ont été embauchées par l’hôtel alors que nous c’est la société (…) On s’est rendu compte que c’était pas tellement normal. Travailler dans le même hôtel, elles, elles font 19 chambres pour telle heure, nous on a pas d’heure. »

13La méconnaissance du droit du travail et plus globalement de la culture salariale est un élément central de la politique de recrutement de Clean. C’est la « malléabilité » de femmes qui ne connaissaient pas leurs droits qui a favorisé leur insertion dans cette entreprise.

14On retrouve dans la société de sous-traitance Clean, les méthodes de recrutement étudiées par Christelle Avril (2003) à propos des aides à domicile : procédures de recrutement au jour le jour, entrée brutale dans le poste, absence de formation initiale…

15Au moment de leur embauche, le niveau de formation et l’expérience professionnelle des femmes de chambre n’ont aucune importance pour Clean : pour assurer le nettoyage des chambres, l’entreprise recrute des femmes qui vont occuper des postes non qualifiés, quels que soient leur niveau de diplôme et leur expérience professionnelle. Elles perçoivent toutes le même salaire, sont toutes au même échelon et y restent quelle que soit leur ancienneté. Dans le secteur du nettoyage, pas besoin de savoir lire le français pour travailler. La plupart du temps, reconnaître les chiffres pour identifier le numéro des chambres suffit. Les procédures de recrutement de la société Clean décrites par les salariées sont pour le moins « expéditives » : toutes se sont présentées spontanément dans les hôtels après avoir entendu dire qu’elles pourraient trouver du travail dans ce secteur. Le bouche-à-oreille, le réseau de connaissance, joue beaucoup au moment de l’embauche (mais aussi lors des remplacements en cas d’absence). Immédiatement reçues, un balai et un chiffon dans les mains, les salariées de Clean que j’ai rencontrées ont signé un contrat de travail qu’elles ne savaient pas lire. Parfois même, leur employeur les a aidées à signer. Selon les dires des femmes interviewées, l’incapacité à lire et à comprendre le contrat de travail constitue l’un des principaux critères d’embauche de la société Clean, comme en témoigne à nouveau Salomé :

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« – Quand tu es venue le premier jour travailler, on te dit : tu viens travailler, on te donne une blouse, on te fait un seau, tu montes avec une fille qui va te montrer comment tu vas faire les chambres. Dès qu’elle t’a montré, toi aussi tu vas essayer de faire comme elle, tous les jours sans demander de contrat.
- Vous n’avez pas eu de contrat de travail ?
- Non. Tu travailles, tu travailles, tu travailles pendant presque un mois, après on te donne un papier avec un stylo et on te demande de signer. On te dit : tu sais signer ? Si tu dis oui, tu signes, si tu ne sais pas, on prend ta main, et on te fait comme ça [elle prend ma main qu’elle dirige pour me faire écrire sur un papier] et c’est tout, tu es embauchée. Et nous, le mot embauché, on croyait que c’était pour toute la vie. Tu as un travail, mais on sait pas ce qui est marqué là-dedans, rien du tout. »

17Cette pratique de gestion de la main-d’œuvre est aussi décrite par Atta, 40 ans, Malienne, sept enfants, mariée à un agent de propreté qui travaille la nuit. Comme Salomé, Atta est arrivée en France en 1981 et a été embauchée par Clean en 1991. C’est, pour elle aussi, son premier emploi salarié. Elle travaille de 8h00 à 14h30 dans un hôtel du groupe Sourire puis nettoie des bureaux pour une autre entreprise de 17h00 à 20h00.

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« – Comme je n’avais jamais travaillé, pour chercher du travail, j’ai commencé par les hôtels parce que c’est là qu’on trouvait le travail. (…) Je connaissais des amis qui m’ont indiqué que si je voulais travailler, comme je savais pas lire, ni écrire, je pouvais commencer par les hôtels. Un jour, moi-même je suis allée dans un hôtel, et ils m’ont pris le jour même.
- Vous y êtes allée et vous avez demandé à l’accueil de l’hôtel ?
- Oui, j’ai demandé à l’accueil. Je leur ai dit que je venais chercher du travail. Ils m’ont indiqué d’aller voir la gouvernante de l’hôtel. Je suis allée la voir. Et la gouvernante de l’hôtel, elle m’a demandé si je savais lire. J’ai dit non. Elle m’a dit : tu connais les numéros ? J’ai dit oui, je connais les chiffres. Elle m’a montré et elle m’a pris, tout de suite, c’était mon premier jour de travail.
- Ce jour-là, vous n’avez pas signé de contrat de travail ?
- Non. Ils vous prennent d’abord 15 jours, 15 jours pour essayer, pour voir si tu travailles bien. Si ça s’est bien passé, après les 15 jours, c’est bon.
- C’est là que vous avez signé un contrat ?
- Oui.
- Mais comme vous ne saviez pas lire, vous saviez ce que vous signiez ?
- Non.
- Vous avez posé des questions, par exemple sur vos horaires ou votre salaire ?
- Non. Comme je n’avais jamais travaillé, je ne connaissais pas ces choses-là. Il m’a donné le contrat et j’ai signé. Il m’a donné un double et je suis rentrée chez moi. »

19Ce mode de gestion de la main-d’œuvre qui ne reconnaît et ne permet aucune qualification empêche toute possibilité de professionnalisation de cette activité, toute chance d’évolution, d’autant qu’une fois qu’elles sont embauchées, aucune formation professionnelle n’est proposée aux femmes de chambre. L’employeur peut ainsi maintenir les salaires au niveau le plus bas possible, trouver facilement de la main-d’œuvre en cas de besoin et faire travailler les salariées dans n’importe quel hôtel. À l’absence de formation initiale et continue, s’ajoutent de singulières difficultés liées aux horaires de travail.

20La flexibilité du temps de travail des femmes de chambre, le cumul parfois de plusieurs emplois et la faiblesse de leur revenu limitent en effet leur probabilité de suivre des cours d’alphabétisation, souvent dispensés le soir. Or, ces difficultés de maîtrise de la langue française concourent directement à la précarisation de leur emploi et à leur enfermement dans des emplois situés au bas de la hiérarchie sociale.

Un travail mal déclaré

21Ces pratiques de gestion de la main-d’œuvre reposent sur une forme d’emploi propice aux pratiques patronales peu scrupuleuses qui contribuent à déliter le statut collectif conféré naguère par le salariat : le sous-emploi. Celui-ci repose sur une individualisation extrême des relations salariales, individualisation qui favorise la production de discriminations à l’égard des salariés qui disposent le moins d’un pouvoir de négociation face à leur employeur.

22La loi n° 97-210 du 11 mars 1997 relative au renforcement de la lutte contre le travail illégal a introduit dans le code du travail la notion de « travail dissimulé » : la dissimulation de certaines heures de travail constitue une infraction à part entière. En la matière, l’entreprise Clean semble agir en toute impunité.

23Toutes les femmes de chambre sont recrutées à temps partiel, sur des contrats relativement courts. Selon l’Enquête Emploi 2002, près de la moitié des agents d’entretien travaillent à temps partiel (contre 16 % des actifs occupés en moyenne). Dans cette catégorie d’emploi, les femmes sont quatre fois plus concernées par le temps partiel que les hommes : 61 % d’entre elles contre 16 % des hommes. Un temps partiel qui est en outre fortement imposé : 47 % des agents d’entretien voudraient travailler davantage contre 34 % des actifs en moyenne. Un temps partiel court aussi : plus de la moitié des agents d’entretien a un contrat compris entre 15 et 29 heures par semaine. Le quart d’entre eux a même une durée prévue au contrat inférieure à 15 heures hebdomadaires.

24Au sein de la société Clean, les contrats de 4, 5 ou 6 heures de travail par jour des femmes de chambre ne leur permettent pas de tenir les cadences arbitrairement fixées de 15 à 20 minutes par chambre. Un nombre de chambres à nettoyer qui varie selon le taux d’occupation et le standing des hôtels du groupe Sourire (entre douze et vingt chambres par jour). Concrètement, en un quart d’heure à peu près, les femmes de chambre de Clean doivent faire le(s) lit(s), changer les draps, nettoyer la salle de bain, changer le linge, les savonnettes, les gobelets, passer l’aspirateur et éventuellement la serpillière, frotter, pousser, tirer, se baisser, se relever. Constamment et vite – surtout quand le taux de remplissage de l’hôtel est élevé.

25Pour tenir les cadences, les femmes n’ont souvent pas d’autre choix que de faire des heures en supplément qui ne sont ni récupérées, ni payées, comme l’explique Médina, Sénégalaise âgée de 44 ans. Elle a quatre enfants et travaille pour Clean depuis 1989.

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« Les salariés qui ont des contrats de 4 ou 5 heures par jour travaillent pour 8 heures – 9 heures de travail. Il y en a qui ont 4 heures de contrat, 5 heures de contrat par jour. Mais dans les faits, on peut faire 169 heures par mois, on n’a pas ce contrat-là. Donc on a dit à la personne déléguée qu’il fallait nous aider à augmenter la durée des contrats de travail parce qu’on avait des contrats de 4 heures et on faisait 169 heures, 150 heures, 140 heures. C’était pas normal (…). Ça nous fait mal de travailler comme ça. »

27Obligées pourtant d’accepter car le spectre du licenciement guette. Le chantage à l’emploi est l’outil privilégié par Clean pour imposer une façon de gérer les conditions de travail, d’emploi et de rémunération au plus près des besoins du groupe hôtelier, quitte à outrepasser le droit du travail.

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« Comme moi je suis déléguée, il ne peut pas m’attaquer. Mais sinon, les autres, si elles refusent [de faire plus d’heures], ils vont faire tout pour te liquider, te licencier. Ils vont passer par d’autres motifs. Ils ne vont pas dire que tu as refusé de faire des heures supplémentaires, ils vont dire que tu ne fais pas bien ton travail, on a trouvé ça dans ta chambre, ce n’est pas propre… Ils vont trouver un motif comme ça » (Médina, femme de chambre, Clean).

29Si sur le plan juridique, la norme dominante de l’emploi des agents d’entretien est stable (84 % ont un contrat à durée indéterminée selon l’enquête Emploi 2002), cette stabilité est fragilisée quotidiennement par les menaces de l’employeur. En outre, lorsque l’on s’intéresse à la mobilité des agents d’entretien, on remarque que la très grande majorité des embauches et des sorties de ces salariés, se font à travers les contrats à durée déterminée (84 % des entrées dans les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé, 71 % des sorties).

30Dans les faits, le temps de travail des femmes de chambre de Clean avoisine souvent 35 heures hebdomadaires, un « temps complet caché » comme l’a souligné Médina. Presque autant que le temps complet des femmes de chambre embauchées directement par Sourire avec lesquelles elles travaillent, dont la durée hebdomadaire à temps complet est fixée pour toutes à 37 heures et qui, à la différence de leurs collègues « sous-traitées », ont un nombre fixe de chambres à nettoyer selon un rythme qu’elles arrivent à tenir sans faire d’heures supplémentaires. Les dépassements d’horaires n’existent pas pour les femmes de chambre de Sourire, comme le montre le témoignage de Rosilia, antillaise âgée 48 ans. Elle a trois enfants et travaille à temps complet pour Sourire depuis 1983 :

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« Des heures supplémentaires ici ? C’est pas possible ! On peut pas faire des heures supplémentaires. Quand il y a beaucoup de travail, vraiment si les chambres sont vraiment dégueulasses, on descend pas pour manger (…). En général, on termine toujours avant l’heure (…) Quand on a dix-huit chambres, on a dix-huit chambres. Même s’il reste une chambre, ce sera la fille du soir [de Clean] qui viendra travailler, on nous dira pas de faire la chambre. Tandis que chez Clean, si une fille de Sourire tombe malade dans la matinée, les chambres qu’elle n’a pas fait sont données aux filles de Clean. »

32La répartition et l’organisation des horaires des deux catégories de salariées montrent bien que la gestion des fluctuations de la clientèle repose entièrement sur les femmes de chambre de Clean qui doivent être en permanence à la disposition de l’hôtel. Elles peuvent alors être amenées à travailler pendant plusieurs semaines, sept jours sur sept, sans aucun jour de congé. Idil, six enfants, dont le mari est sans emploi, a ainsi dû travailler vingt-sept jours sans le moindre jour de repos. Âgée de 40 ans, Mauritanienne, elle a six enfants et travaille à temps partiel pour Clean depuis 1997 :

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« Si tu leur dis : c’est mon jour de repos, ils te répondent : à l’hôtel, il n’y a pas de jours, il n’y a pas de repos fixe. Tant qu’il y a du travail, tu travailles, c’est comme ça. »

Un salaire incertain

34Corrélée à la flexibilité du temps de travail, la flexibilité salariale est un autre instrument utilisé par la société Clean pour compresser au maximum ses coûts. Jusqu’au déclenchement de la grève, pour percevoir l’intégralité de leur salaire, les femmes de chambre de Clean devaient nettoyer un nombre de chambres prévu au contrat, ce qui revenait à rémunérer la chambre entre 1,79 euro et 2,38 euros. Le nettoyage des chambres supplémentaires n’était pas rémunéré.

35Lorsque les hôtels n’étaient pas suffisamment occupés pour permettre aux femmes de remplir leur quota de chambres, le nombre de chambres qu’elles ne pouvaient nettoyer du fait de la sous-occupation des hôtels était converti en heures d’absence entraînant alors une réduction substantielle de leur salaire. Pourtant, les femmes étaient bien présentes et loin d’être inactives : elles s’attelaient alors aux travaux les plus minutieux qu’elles n’avaient pas le temps de faire habituellement (nettoyage des plinthes, des tringles à rideaux…). Mais elles pouvaient alors perdre du tiers à la moitié de leur paye, qui ne dépasse jamais le Smic. Ces femmes de chambre qui ne savaient jamais quand elles finiraient leur journée de travail, ne savaient donc pas non plus quel serait leur salaire à la fin du mois : selon les circonstances, il pouvait varier du simple au triple. C’était donc un paiement à la tâche qui prévalait.

36Depuis la fin du conflit, cette pratique ne semble plus avoir cours pour les ex-grévistes qui ont désormais un nombre fixe de chambres à nettoyer pour un salaire lui aussi stable. Néanmoins, selon les dires des personnes interrogées, le temps de travail à rallonge, les cadences arbitrairement fixées et les fluctuations salariales demeurent le quotidien de celles qui n’ont pas osé faire grève et des femmes les plus récemment embauchées. L’accord de fin de grève semble en effet s’appliquer uniquement aux grévistes et non à l’ensemble des femmes de chambre de la société Clean. Le mystère entourant l’accord illustre l’opacité et l’individualisation à outrance sur laquelle se fondent les pratiques de l’entreprise. Excepté les avocats des parties, nul ne semble avoir pu consulter cet accord estampillé « confidentiel ». Impossible de le consulter à l’Inspection du travail qui, lors de mon enquête, m’a affirmé avoir égaré le dossier. En regroupant les informations dont disposent les grévistes, les syndicats et le comité de soutien des salariées, il semblerait que cet accord porte sur les conditions de travail. À ce titre, il devrait s’appliquer à l’ensemble des femmes de chambre, ce qui ne semble pas être le cas. Ici encore, Clean agit en toute impunité en se fondant sur l’isolement et la dispersion des salariées dans plusieurs hôtels, salariées qui entendent se maintenir dans leur emploi à tout prix.

Un emploi à tout prix

37La plupart des femmes de chambre rencontrées travaillent pour Clean depuis une dizaine d’années, voire plus. Malgré des conditions de travail peu enviables, des pratiques patronales souvent aux marges de la légalité, ces femmes n’envisagent pas de changer d’employeur. Le sentiment de ne pas pouvoir « trouver mieux ailleurs » joue beaucoup. Inscrite dans le prolongement de leur activité de mèreépouse exercée au sein de la sphère domestique, c’est la seule « qualification » qu’elles peuvent mettre en avant sur le marché du travail. Arrivées en France au début des années 1980 dans le cadre du regroupement familial, elles n’ont, on l’a vu, jamais exercé une activité salariée avant d’être embauchées par Clean. Elles se sont dirigées vers le secteur du nettoyage « par défaut », parce qu’il y avait une offre d’emploi qui leur était destinée et parce que cet emploi apporte un salaire dont leur famille a besoin. Même à temps partiel, sous-payé et socialement dévalorisé, cet emploi constitue pour les femmes de Clean une amélioration par rapport à une situation antérieure où elles n’avaient aucun salaire. Elles affichent à cet égard un rapport clairement instrumental à leur travail : le salaire est ce qui doit permettre de compenser la difficulté des conditions de travail et de subvenir aux besoins de leur famille. Comme tout travail salarié, il représente un moyen important d’ascension sociale Mais cet emploi partiel, souvent complété par un autre emploi de quelques heures pas toujours déclarées, est d’abord indispensable à la survie économique de la famille. On est ici loin de l’idée – encore largement répandue – d’un salaire d’appoint. Outre un nombre élevé d’enfants, les femmes de Clean rencontrées ont souvent à leur charge certains membres de leur famille en France et/ou dans leur pays d’origine auxquels elles envoient une partie de leur salaire. Lorsque le conjoint est présent, il est souvent au chômage ou travaille lui aussi dans le même secteur. Dans ces conditions, les femmes de chambre de Clean entendent se maintenir dans leur sous-emploi tant qu’il peut leur permettre de subvenir aux besoins de leur famille. À cette demande correspond une offre fondée sur une volonté de disposer le plus librement possible d’une main-d’œuvre malléable, corvéable à merci. Cette corvéabilité est obtenue par une fragilisation du droit du travail, droit qui, dans le monde du sous-salariat, se négocie de plus en plus (Vogel, 1997). Corvéabilité qui s’enracine dans des secteurs féminisés où la présence syndicale est faible et où il n’est pas rare que l’action collective contestataire soit réprimée par les employeurs. Quelques mois après la fin du conflit, la chef de file des grévistes de Clean a ainsi été licenciée. Elle aurait dépassé ses heures de délégation syndicale.

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39Les pratiques de gestion de la main-d’œuvre dans les secteurs particulièrement dérégulés et fortement féminisés donnent à voir une forme de « délocalisation sur place ». Cette formule, empruntée à Emmanuel Terray (1999) à propos des étrangers en situation irrégulière, a l’intérêt de montrer les multiples avantages que représente, pour les employeurs, le recours à une main-d’œuvre féminine qui cumule les « handicaps » sur le marché du travail. En outre, l’analyse des modes d’emploi des femmes immigrées permet de mettre au jour une face cachée des emplois précaires. Des emplois où le contrat de travail, souvent à durée indéterminée, ne doit pas faire illusion : conditions de travail pénibles, temps « partiel » mais horaires de travail à rallonge, salaires au rabais et pratiques patronales douteuses.