L’absentéisme est largement scruté par les organisations en raison des coûts importants qu’il génère (remplacement, rupture de production ou report de la charge de travail sur l’équipe…) [Savall et Cappelletti, 2018]. Le présentéisme est moins considéré, pourtant des études montrent qu’il représente un coût supérieur à l’absentéisme (Cooper et Dewe, 2008 ; Stewart et al., 2003 ; Gosselin et Lauzier, 2011). En effet, ce phénomène a d’importantes répercussions tant sur la performance organisationnelle (Hemp, 2004) que sur la qualité de vie des salariés (Monneuse, 2013). Le présentéisme mérite donc toute l’attention des décideurs et des chercheurs.
Le présentéisme est un objet d’étude récent (Thompson et Waye, 2017). Il peut comprendre différentes acceptions. La littérature en science de gestion retient premièrement les situations où le salarié réalise des dépassements de ses horaires de travail, quand il travaille au-delà des heures légales, parfois sans être indemnisé, ou qu’il ne profite pas des congés auxquels il peut prétendre. Le présentéisme comprend, deuxièmement, les situations où le travailleur est présent sur son lieu de travail alors que son état physique ou mental est altéré (Johns, 2010). Pour le distinguer, ce présentéisme est qualifié de « surprésentéisme » (Monneuse, 2013). Le salarié est, par exemple, malade ou affecté par un événement personnel qui nuit à sa capacité de travail, il est entravé par une souffrance physique ou psychologique (Gosselin, Lauzier, 2011)…