2.1 – Public/privé : un double système normatif de genre

7Quelles que soient leurs éventuelles divergences, les historiens de la famille et de la vie privée [Ariès, 1973 ; Flandrin, 1976 ; Ariès et Duby, 1985 ; Burguière et al., 1986] ont souligné à quel point la partition public/privé est une construction sociale récente. Avant le xvii^e siècle, dans les sociétés occidentales, la vie privée ne se distingue guère de la vie publique : elle ne prend véritablement naissance qu’à partir du xvii^e siècle pour se consolider au long des xviii^e et xix^e siècles. Pour Ariès, le problème est ainsi de savoir « comment on passe d’un type de sociabilité où le privé et le public sont confondus, à une sociabilité où le privé est séparé du public […] au sens de lieu de rencontre de gens qui ne se connaissent pas » [Ariès, 1985, p. 16]. Elias interprète ce processus comme une « civilisation des mœurs » qui impose des normes de comportement en public de plus en plus exigeantes, et ainsi s’autonomisent de celles de la sphère privée [Elias, 1973 [1969]]. De même, étudiant la constitution de l’espace public dans les sociétés occidentales, Sennett souligne qu’elle s’effectue en parallèle avec l’essor des villes, et par distinction avec l’espace privé : « Le mot public désignait une vie passée hors du cercle de la famille et des amis intimes » [Sennett, 1979, p. 27].

8Plus encore qu’une différenciation spatiale, cette partition est donc une distinction entre deux « mondes sociaux », contemporains, mais porteurs de systèmes normatifs opposés : le monde public permet ce que ne permet pas le monde privé et vice versa. Le « public » est progressivement affirmé comme un monde où se meuvent des « individus » porteurs de droits, et assimilé à l’espace politique [1] démocratique. Habermas y voit la constitution d’une « société civile » permettant la controverse, et dont l’enjeu est l’élaboration d’un accord fondé sur un usage libre et public de la raison [Habermas, [1962] 1978] ; la sphère « privée », au contraire, permettrait l’expression de l’authenticité de « personnes » singulières se laissant conduire par leurs émotions. Les normes de ces deux mondes correspondent à des valeurs [2] différentes : si, en public, on peut être indifférent aux autres et rechercher son intérêt propre, en privé, c’est le lien qui compte et oblige à se soucier d’autrui. Même s’il s’agit clairement d’un idéal porté par une classe, la bourgeoisie, en ascension sociale, cette partition normative s’impose progressivement à l’ensemble de la société jusqu’à la période actuelle.

9Mais elle s’applique différemment aux hommes et aux femmes. Les femmes sont perçues comme « naturellement » à leur place dans la sphère privée. Cela ne signifie pas qu’elles sont absentes des lieux publics : selon Michelle Perrot, tout au long du xix^e siècle, les bourgeoises chrétiennes sont amenées par leurs devoirs de charité à sortir de chez elles, pour visiter les pauvres, voire pour s’engager dans des ligues philanthropiques, tandis que les femmes du peuple, disparaissent progressivement de la rue comme groupe « avec le reflux de l’émeute de subsistance, grande forme de protestation des sociétés traditionnelles et de régulation d’une économie morale dont elles étaient le baromètre » [Perrot, 1991, p. 474]. Ces dernières persistent pourtant à fréquenter le monde public, en tant que main-d’œuvre ouvrière indispensable dans ces débuts de l’industrialisation. Mais, bourgeoises ou femmes du peuple, les femmes restent fondamentalement illégitimes dans la sphère « publique » [Perrot, 1997] et cette incongruité des femmes perdure aujourd’hui avec une difficulté persistante à s’imposer dans l’espace public urbain [3]. De leur côté, les hommes sont aussi parties prenantes de la sphère privée : ils y vivent au quotidien. Qui plus est, leur accès légitime au monde public les y place en position de supériorité : ils détiennent en particulier l’autorité légale, avec, jusqu’aux années 1970 en France, la notion de « chef de famille ». Ainsi, plus largement, la sphère privée apparaît subordonnée au monde public.

10En définitive, cette distinction entre sphère publique et sphère privée délimite pour les hommes et pour les femmes des espaces, des normes et des activités distincts qui hiérarchisent leurs positions sociales. En ce sens, elle réalise une objectivation du système de genre, réitérant quotidiennement la séparation, la catégorisation et le classement des hommes et des femmes à travers leurs pratiques sociales différenciées, en leur imposant des normes distinctes.

2.2 – Le travail salarié masculin, inscrit dans les frontières du monde public

11La place occupée par les activités de travail dans cette partition pose toutefois question. En effet, jusqu’au xix^e siècle domine une économie où le groupe domestique familial constitue à la fois le cadre matériel et l’unité économique dans laquelle prend place le travail [Segalen, 1986]. Le labeur de l’artisan urbain aussi bien que celui du paysan sont inséparables de la vie familiale [Tilly et al., 1987]. Mais l’industrialisation a pour effet de délocaliser une partie de ce travail vers l’espace, sinon public du moins collectif, de la fabrique et ce changement de lieu s’accompagne de modifications économiques avec la diffusion du salariat [Castel, 1995].

12Or, si de façon générale les modalités de l’échange marchand correspondent aux normes de la sphère publique (des individus autonomes sont en effet censés rechercher leur propre intérêt, sans considération de la situation d’autrui), le travail salarié pose un problème spécifique du fait de l’acceptation du rapport de subordination qui lui est inhérent. Si les salariés se comportent véritablement en individus libres, pourquoi acceptent-ils un tel contrat ? On connaît la réponse de Marx sur la pseudo-liberté de prolétaires incapables, du fait de la transformation du travail en marchandise, d’assurer plus que leur survie au jour le jour et par là contraints d’accepter les conditions de leur propre exploitation. De fait, on ne peut que constater une inégalité des possibilités de négociation de ce contrat qui semble incompatible avec les principes de la sphère publique.

13Mais, ainsi que le souligne Supiot, la construction depuis le xix^e siècle d’un « droit du travail » a eu pour fonction de rééquilibrer le rapport entre employeurs et salariés : « La question centrale y a été : comment établir dans les faits l’égalité proclamée dans le code ? » [Supiot, 1994, p. 135]. Une manière essentielle de protéger le travailleur salarié contre les abus possibles consiste à limiter la durée de cette subordination. C’est ainsi que le contrat de travail est encadré progressivement par des lois portant sur la durée de la journée, puis de la semaine de travail d’abord, sur les congés ensuite, hebdomadaires puis annuels. Ces limites protectrices constituent aussi une assimilation du travail au temps. La définition même du travail devient le temps passé, ce qui le rend à la fois objectivable et mesurable. L’ensemble des dispositions du droit du travail tendent ainsi à « faire resurgir le salarié en tant que sujet de droit dans l’entreprise, c’est-à-dire [à] “civiliser” le pouvoir patronal en le dotant d’un cadre juridique d’exercice » [ibid., p. 128]. Ce processus de « civilisation » de l’entreprise peut être entendu comme insertion de celle-ci dans la sphère publique, même si, et c’est une restriction majeure aux droits des salariés, le « règlement intérieur » applicable dans l’établissement demeure la prérogative de l’employeur.

14On peut ainsi considérer que l’intégration du salariat dans la sphère publique est à peu près achevée au milieu du xx^e siècle, au sens où les salariés ont alors acquis des droits qui leur garantissent [4] un certain accès aux ressources indépendamment du pouvoir patronal. On peut même y voir, avec R. Castel, un renversement de la position des salariés : alors qu’ils n’étaient que des marginaux « désaffiliés » dans les sociétés préindustrielles, ils sont devenus largement majoritaires, plus de 90 % de la population active ; et plus fondamentalement encore, le salariat est devenu le principal mode d’accès aux ressources, se substituant, sans l’évincer toutefois, à la propriété. Le salariat est désormais un mode essentiel de constitution de l’individu, en lui fournissant un « support d’indépendance » permettant de « développer des stratégies personnelles, de disposer d’une certaine liberté de choix dans la conduite de sa vie » [Castel et al., 2000, p. 48]. Être salarié permet dans le monde contemporain occidental un accès à la sphère publique grâce à l’acquisition d’une « citoyenneté sociale » et la participation à une « propriété sociale ».

15Toutefois, cette insertion du travail salarié dans le monde public, issue des luttes syndicales menées à partir des bastions industriels masculins, n’est vraiment effective qu’à la condition que le travail emprunte certaines formes typiques du salariat industriel masculin.

2.3 – L’exclusion du « travail » des femmes aux marges de la sphère publique

16A contrario, les formes spatiales et temporelles prises par le travail effectué par les femmes tendent à les exclure de l’application de ces normes caractéristiques de la sphère publique. Pourtant, l’entrée des femmes sur le marché du travail ne date pas d’hier [Schweitzer, 2002 ; Maruani et Meron, 2012]. Ce travail devrait donc leur autoriser un plein accès à la sphère publique. Mais les tâches et les modes de réalisation du travail attribués spécifiquement aux femmes dans la division sexuelle du travail [Kergoat, 1982] les situent dans les marges du salariat, renforçant leur invisibilité comme travailleuses.

17Lorsque les femmes travaillent comme ouvrières dans les fabriques, et elles sont nombreuses dans ce cas dès les débuts de l’industrialisation, elles sont perçues comme illégitimes [Scott, 1990]. A contrario, le travail à domicile est vu comme leur étant particulièrement adapté [Schweitzer, 2002], leur permettant de concilier travail et famille et leur évitant une sortie du foyer ; il est ainsi une forme courante du salariat industriel féminin [Guilbert et al., 1956 ; Lallement, 1990] du xix^e siècle aux années 1950. De même, beaucoup de femmes mariées [Tilly et al., 1987] effectuent des tâches rémunérées d’entretien des objets ou des personnes, comme lingères, blanchisseuses ou nourrices, le plus souvent toutefois, sans être reconnues comme des salariées.

18Mais le cas des domestiques surtout est ici particulièrement exemplaire. Jusqu’au xix^e siècle, la domesticité représente une forme généralisée d’emploi de la main-d’œuvre des deux sexes, dans des unités de production qui ne se distinguent pas des unités familiales [Piette, 2000]. Puis ces emplois se féminisent en même temps que la sphère privée se dissocie de la sphère publique. Ils constituent progressivement une source d’emplois essentielle pour les jeunes filles des milieux populaires [5]. Mais celles-ci ne sont pas non plus à proprement parler des salariées, une partie de leur rémunération leur étant versée sous forme de logement et de nourriture. Elles font en quelque sorte partie, sinon de la famille, du moins du groupe domestique. Le service rendu par les domestiques n’est pas véritablement le fait d’agents extérieurs : il s’agit au contraire d’une « internalisation » dans le groupe domestique familial non seulement des services, mais des personnes qui en sont les auteurs. De plus, leur travail n’est jamais clairement délimité et cette caractéristique se renforce avec la diffusion à la fin du xix^e siècle du modèle de la « bonne à tout faire » [Fraisse, 1979]. Comme l’indique sa dénomination, il lui faut « tout faire », se plier à l’arbitraire de la demande des maîtres, puisqu’elle est « à leur service ». Son temps de travail ne connaît pas de limite, comme le montrent les emplois du temps reconstitués par Martin-Fugier [1985, pp. 104-109]. Ainsi, l’objet même du contrat salarial, le travail, est soumis à un large arbitraire de la part des employeurs, et c’est l’intégralité de la personne des domestiques qui semble avoir été aliénée, en contradiction avec les principes du droit. Mais, du fait de leur proximité, réelle ou supposée, avec leur patron, ces salariés pas comme les autres ont longtemps été tenus pour suspects par le mouvement ouvrier et laissés à l’écart des progrès obtenus dans l’encadrement par le droit du contrat de travail. Le cadre privé et la distanciation à l’égard des règles communes dont il est porteur semblent rendre impossibles toute objectivation, toute délimitation, et par là, toute réglementation. Ce n’est que très progressivement à partir de 1923 [6] et surtout après la Seconde Guerre mondiale que la législation du travail sera étendue aux domestiques [Martin-Huan, 1997]. La première convention collective des « employés de maison » n’est signée qu’en 1980 [Lecomte, 1996].

19Ces situations, typiques de l’emploi féminin, apparaissent atypiques vis-à-vis du salariat en général. En particulier, le rapport au temps est différent de ce qu’il peut être dans le travail salarié industriel : il n’est pas normé par une organisation du travail qui l’objectiverait. Que l’on considère les ouvrières qui travaillent à leur domicile ou les domestiques qui s’activent dans l’espace privé de leurs employeurs, les heures de travail peuvent s’allonger jusqu’à occuper la totalité du temps éveillé. Parce qu’elles prennent place dans l’espace privé domestique, où l’attention à autrui est censée régner, ces différentes formes de travail sont catégorisées comme « féminines », et volontiers considérées comme moins difficiles à exécuter que le travail industriel masculin. Cela permet de justifier leur moindre rémunération. Leur pénibilité est pourtant bien réelle, au point que les bénéfices en termes de conciliation travail/famille apparaissent illusoires. La mortalité en bas âge des enfants de ces différentes travailleuses est en effet plus élevée que pour ceux des ouvrières d’industrie [Rollet, 1988].

20Ainsi, ces situations d’emploi des femmes, qui les placent aux marges du salariat et de la sphère publique, les privent de la protection accordée aux salariés. Mais elles les positionnent aussi aux marges du travail lui-même, parce que leur rapport différent au temps empêche son objectivation. Leur labeur est ainsi rendu largement invisible, malgré sa complexité et sa pénibilité. Cela constitue sans doute une partie de l’explication du mythe largement répandu selon lequel « autrefois, les femmes ne travaillaient pas », consacrant au passage leur illégitimité dans la sphère publique.

21Enfin et surtout, il ne faut pas oublier que ce sont les femmes qui effectuent l’essentiel du travail domestique non rémunéré. Il est évidemment impossible d’en mesurer l’importance et l’évolution avant les enquêtes de budget-temps de la deuxième moitié du xx^e siècle, mais on peut en tout cas souligner la place qu’il occupe encore aujourd’hui, malgré l’entrée massive des femmes dans le salariat, ainsi que le montre la dernière enquête française [Ricroch, 2012]. Même si ce travail est indispensable au quotidien pour les membres du groupe familial, même s’il représente une part importante de la richesse produite, il n’est toujours pas considéré comme un « vrai travail » par l’ensemble de la société, les femmes elles-mêmes comprises.

3.1 – Une conception du service issue de la sphère privée

25Les entretiens réalisés avec des intervenantes à domicile permettent de repérer comment des manières de faire caractéristiques de l’espace privé s’introduisent dans le travail salarié, comment se réalise ainsi une « domestication » du travail en même temps que s’impose une conception « personnalisée » du service.

26Tout d’abord, la définition du service lui-même et de sa « qualité » ne semble pouvoir se faire que par le bénéficiaire de ce service, qui acquiert de cette façon un droit de regard sur les modalités de réalisation du travail. Il détient alors un véritable pouvoir, le plus souvent reconnu comme légitime par les salariées : « Je suis chez les gens, je ne suis pas chez moi. Chez moi, les chaises doivent être rangées de telle ou telle façon. Si chez une dame, elle veut que ce soit rangé de telle façon, je vais le faire. » Si certaines font valoir leur propre compétence professionnelle pour l’opposer à cette mainmise, beaucoup d’entre elles considèrent qu’il s’agit d’un dû à l’égard des personnes à aider : rendre service consisterait à « se mettre au service » de ces personnes. La définition même des tâches à réaliser n’a lieu qu’au coup par coup, en réaction aux situations singulières rencontrées. Cette absence de définition préalable du travail peut être analysée comme mise « à la disposition d’autrui » de la part des salariées et, dans le cadre salarial, devrait entrer en contradiction avec les principes de la sphère publique. Pourtant, au nom d’une qualité de service entièrement référée aux besoins des « personnes », ces principes d’ordre « domestique » tendent à être légitimés.

3.2 – Absence de définition préalable du travail et déni de qualification

27Ce mode de définition de la qualité du service affecte le contenu du travail réalisé, qui doit être aussi « personnalisé ». Les salariées rencontrées ont souvent beaucoup de peine à décrire leur travail qui, disent-elles, varie d’un foyer à l’autre : les personnes aidées sont différentes, les gestes changent, le temps passé aussi. Ce travail de service ne consiste donc pas seulement à « faire » mais aussi à adopter une posture d’attention à autrui. Parfois même, le travail consiste justement à s’abstenir de faire, pour « laisser faire », ou « faire avec », ainsi que l’expriment certaines aides à domicile soucieuses de conserver une certaine autonomie aux personnes âgées qu’elles aident. Ces tâches de service ne sont donc pas réductibles à l’application de techniques, mais requièrent l’attention, le souci à l’égard des personnes, théorisés comme care par les chercheuses féministes [Molinier, 2005] et caractéristiques des pratiques du travail domestique non rémunéré interne à la sphère privée [Dussuet, 1997]. La description objective du travail est ainsi rendue difficile, voire impossible du fait de ces ajustements constants à des besoins singuliers.

28Le type de travail attendu des salariées qui interviennent à domicile comprend donc, et sans même que cela soit énoncé, les mêmes composantes de « préoccupation » [Dussuet, 1997] que celui que les femmes effectuent dans leur propre foyer. Une « bonne » aide à domicile réalisera non seulement le nettoyage, le repassage, et la cuisine qui lui sont expressément demandés, mais elle pensera surtout à faire quelques provisions avant un week-end, ou à disposer à portée de main de la personne âgée alitée, qu’elle sait être la dernière à visiter le soir, le verre d’eau qui lui évitera les déplacements nocturnes. Ce travail est d’autant plus invisible qu’il s’adresse souvent à des personnes dont il s’agit de maintenir l’autonomie, ce qui suppose que celles-ci ne perçoivent pas le souci dont elles font l’objet [Molinier, 2005]. De plus, les salariées tendent à adopter vis-à-vis de leur propre travail les mêmes attitudes de dénégation et de naturalisation que les femmes qui aident leurs proches dans la sphère privée, entraînant ainsi les mêmes phénomènes d’occultation des tâches et des savoir-faire.

29Les intervenantes à domicile sont donc communément perçues comme « non qualifiées » alors même qu’elles mettent en œuvre des compétences multiples [Gadrey et al., 2005]. Ce déni de leur qualification n’est possible que parce que leur travail est identifié aux tâches effectuées gratuitement par les femmes dans leur propre foyer, qu’il n’est donc pas besoin d’en parler, ni même de l’évoquer, pour qu’il soit effectué. L’absence de qualification repose sur le caractère implicite des tâches demandées et sur la définition des rôles de genre qui les sous-tendent.

30Pourtant, sous l’influence des organisations associatives prestataires d’aide à domicile, un accord de branche sur les qualifications et les rémunérations a été signé en 2002, qui distingue quatre niveaux de qualification, en hiérarchisant les tâches attribuées à chacun et en liant strictement l’accès aux trois niveaux supérieurs à la détention de diplômes professionnels [10]. Mais le premier niveau, A, reste accessible sans aucun diplôme car « la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne » et suppose que le travail est effectué « sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique » (Accord de branche, 2002). S’agissant d’intervenantes à domicile dont le travail est accompli le plus souvent de façon solitaire, soit hors de la présence des bénéficiaires, soit en présence de personnes étiquetées comme « dépendantes », on peut s’interroger sur la réalité de cette supervision hiérarchique. Mais surtout, cette disposition ouvre la porte à des interprétations fluctuantes quant à la qualification nécessaire pour exercer les différentes tâches.

31La qualification constitue en effet un dispositif caractéristique des normes en usage dans la sphère publique du travail salarié : elle trouve son origine dans des travaux industriels où elle se mesure par l’utilisation d’outils matériels plus ou moins complexes. Mais à cette aune de la « technicité », qui rattache la qualification à la sophistication des instruments matériels utilisés, les travaux effectués par les femmes sont toujours jugés moins qualifiés [Daune-Richard, 1998]. De fait, les aides à domicile les plus anciennes rencontrées expliquent comment leur entrée dans le métier s’est appuyée sur ces savoir-faire féminins, acquis dans la sphère privée et qu’elles-mêmes voient comme « naturels ». Elles disent aussi comment elles ont plus ou moins rapidement découvert la complexité des situations dans lesquelles elles étaient amenées à intervenir. Par exemple : « J’allais pour faire son ménage. Et pendant que j’étais là, sa fille en profitait pour faire ses courses. […] Elle avait la maladie d’Alzheimer. C’est lourd ! Il fallait faire le ménage et surveiller en même temps qu’elle ne sorte pas, qu’elle ne touche pas aux produits. Ce n’était pas facile ! » Le service dépasse alors le simple « ménage », mais comme les savoir-faire nécessaires sont immatériels et peu instrumentés, ils demeurent largement invisibles et accèdent difficilement à la reconnaissance en termes de « qualification ».

32Tout se passe donc comme si les différents éléments structurant la division du travail salarié (niveau de qualification, niveau de responsabilité, exécution vs encadrement), qui sont utilisés habituellement comme supports d’objectivation des limites des différentes catégories, étaient imperceptibles dans les activités réalisées par ces femmes, même sous forme salariée, comme si ces activités étaient toutes plus ou moins « polyvalentes » et, comme telles, réductibles à l’état de « services » indifférenciés. La valeur du travail réalisé se trouve ainsi réduite à son niveau le plus faible.

3.3 – Informalité des contrats et prégnance des besoins des utilisateurs

33Les formes d’emploi sont aussi affectées par cette conception « personnalisée » du service : le contrat de travail lui-même tend à s’adapter aux besoins singuliers des utilisateurs.

34C’est en particulier le cas lorsque les contrats sont passés directement avec des particuliers qui sont les utilisateurs des services, et non une entreprise ou une organisation quelconque [11]. Cette forme d’emploi est en ce sens l’héritière [12] de celle des domestiques, et par là, imprégnée des règles de fonctionnement de la sphère privée. Pourtant, en apparence, la situation a bien changé : alors que les domestiques d’autrefois étaient le plus souvent logées et nourries par leur employeur, donc facilement soumises à l’emprise de ce dernier, les « salariées de particulier employeur » d’aujourd’hui ne restent au domicile de celui-ci que quelques heures par semaine. Mais cette modalité d’emploi de « particulier à particulier » représente en soi une source de précarité. L’emploi n’existe en effet qu’en fonction des besoins ressentis par l’utilisateur. Dès lors, tous les aléas biographiques de l’employeur et de sa famille représentent autant de menaces pour sa pérennité. Maladie, hospitalisation, maternité, évidemment décès (et cette éventualité est importante s’agissant des employeurs âgés), événements professionnels comme chômage, mutation, ou simplement congés peuvent tout à la fois et à tout moment susciter ou remettre en cause l’emploi. L’incertitude concernant l’emploi provient de ce que celui-ci est la traduction directe, sans intermédiaire, du besoin de service ressenti par l’utilisateur. Celui-ci délègue en quelque sorte une tâche à effectuer, comme il pourrait le faire à un proche dans la sphère privée, plus qu’il n’emploie une salariée, selon les règles de la sphère publique. C’est pourtant cette forme d’emploi qui a été invariablement encouragée par les pouvoirs publics depuis plus de 20 ans, l’objectif affiché étant de favoriser la création d’emplois et le blanchiment du travail au noir. Mais ces emplois gagnés l’ont été au prix d’une précarité accrue pour les salariées puisque, avec la simplification des procédures, les liens entre employeurs et employées ont été rendus de plus en plus informels [13].

35De plus, les incitations financières et les facilités administratives associées à ce type d’emploi ont encouragé de nombreuses associations à proposer également ces formules à travers le développement de services « mandataires », juridiquement non-employeurs, mais accomplissant à la place des particuliers employeurs les formalités administratives liées à ce statut. Avant 1987, ces associations étaient généralement les employeuses des salariées et vendaient ces services sur un mode dit « prestataire ». Mais les mesures d’exonération de charges sociales en faveur des employeurs de plus de 70 ans et les dégrèvements fiscaux attachés aux « emplois familiaux » ont bouleversé la situation [Causse et al., 1998] et beaucoup d’associations ont alors créé une activité « mandataire ». Plusieurs responsables associatifs rencontrés témoignent de ce passage plus ou moins contraint à une offre mandataire dans leur organisation, en regrettant cette évolution. Mais ils expliquent aussi proposer cette formule lorsqu’une présence à domicile continue est rendue nécessaire par la dégradation de l’état de santé des personnes aidées [14]. Les besoins des utilisateurs priment alors sur les garanties d’emploi des salariées.

36Enfin, depuis 1987, on trouve aussi dans ce secteur des Associations intermédiaires qui, de façon dérogatoire au droit du travail, sont autorisées à faire du prêt de main-d’œuvre et sont donc légalement employeuses, même si le travail est effectué sous le contrôle de l’utilisateur. Leur objectif est de réinsérer sur le marché du travail des demandeur-se-s d’emploi particulièrement désavantagé-e-s par leur absence de qualification, parfois même par leur désocialisation. Les emplois au domicile de particuliers y représentent 50,8 % des emplois en 2013 [Albert, 2015] et sont surtout proposés aux femmes. Le travail ménager apparaît en effet particulièrement propice à l’insertion dans l’emploi de femmes sans formation professionnelle, du fait de sa similitude avec les tâches effectuées par ces mêmes femmes dans leur propre foyer. L’horaire de travail réduit (750 heures annuelles au maximum) doit leur permettre de s’adapter progressivement aux contraintes du marché du travail. Mais là aussi, l’emploi dépend directement de la satisfaction des clients, rendant la situation de ces salariées très précaire.

37Quelles qu’en soient les particularités, ces différentes formes d’emploi suspendent les règles communes de la sphère publique applicables au contrat salarial. Elles renforcent le caractère flou de l’emploi, en opérant un rapprochement entre employeur et salariée qui leur fait perdre leur qualité, pourtant reconnue dans la sphère publique, d’individus distincts recherchant de façon indépendante leur intérêt propre sur un marché indifférent aux singularités personnelles. Le fait que ces employeurs particuliers soient le plus souvent des femmes, auxquelles échoit généralement, dans les ménages, la tâche de gérer ce type d’emplois, conforte ce lien de substitution entre femmes. Des femmes délèguent à d’autres femmes des tâches de femmes, tout comme, dans la sphère privée, s’opèrent des échanges de services entre femmes de la parenté. De ce fait, toutes sortes d’« arrangements » deviennent possibles, commandés seulement par l’urgence des « besoins » des employeurs-utilisateurs : dépassements horaires, travail du week-end, interruption du contrat pour causes diverses. Les discours de justification des acteurs sur ce thème présentent ces accommodements comme réversibles et symétriques. Il n’est évidemment pas possible de mesurer qui perd et qui gagne réellement à ce jeu étant donné justement son caractère informel, mais, à coup sûr, cela augmente l’incertitude attachée à ce type d’emploi.

3.4 – Disponibilité et temps partiel

38Cette informalité de la relation salariale affecte aussi le temps de travail. Malgré la difficulté à mesurer les durées totales de travail du fait des particularités des contrats de travail évoquées ci-dessus, et surtout de la multiplicité des employeurs pour une salariée, toutes les observations convergent pour constater la faiblesse des durées travaillées, au point qu’il faut nettement distinguer entre le nombre d’emplois déclarés par les différents employeurs, le nombre de personnes physiques concernées par ces emplois, et le nombre d’équivalents temps plein. Ce phénomène d’émiettement de l’emploi, caractéristique du secteur, est pourtant plus ou moins important suivant les employeurs : dans les organismes prestataires, 37 % des salariées intervenant auprès de personnes fragilisées travaillent plus de 34 heures par semaine, contre 17 % en emploi direct [Marquier, 2010]. Mais le plus remarquable est sans doute que tous les acteurs, responsables associatifs ou salariées intervenantes à domicile elles-mêmes, considèrent qu’il s’agit d’emplois à temps partiel « par nature », du fait des exigences du « service » [15].

39Le temps plein semble incompatible avec le type d’horaires demandé aux salariées, particulièrement rigides. Ainsi, pour les aides à domicile qui interviennent chez des personnes âgées ou handicapées, ce sont souvent des horaires matinaux et tardifs qui sont réclamés, afin d’accompagner le lever et le coucher de ces personnes qui peinent à accomplir elles-mêmes certains gestes. Dans ce cas, la simple présence devient une composante essentielle du service attendu ainsi que le résume cette auxiliaire de vie sociale : « J’étais là pour ça… pour faire un peu de ménage aussi, mais surtout il ne voulait pas que la mamie soit toute seule, elle pouvait tomber. » Mais cela rend nécessaire une intervention à des moments précis. La situation est semblable, même si les contraintes s’expriment différemment, pour les femmes de ménage auxquelles on demande au contraire d’effectuer leur tâche en dehors de la présence des membres de la famille utilisatrice, pendant les horaires de travail professionnel de ceux-ci, de manière à permettre une invisibilité de leur travail, à l’identique de ce que l’on attendait autrefois des domestiques, et aussi de la même façon que les femmes dans leur propre foyer s’efforcent de faire disparaître leur propre travail [Dussuet, 1997].

40Cette rigidité des horaires demandés constitue une contrainte forte pour l’organisation du travail de toutes ces salariées qui interviennent en général chez plusieurs clients ou employeurs, en fractionnant les temps de travail et en les empêchant de compléter leur emploi du temps. L’alternative temps plein/temps partiel est ainsi directement corrélée aux différentes formes d’emploi. Pour les salariées de particuliers, il est quasi impossible d’exercer à plein-temps, même en multipliant les employeurs. Pour les salariées des organisations également, établir des plannings à temps complet reste une gageure et suppose d’accepter des journées de grande amplitude horaire. Lors des entretiens réalisés avec les intervenantes à domicile, la plupart ont pourtant expliqué longuement à la fois l’inaccessibilité dans leur secteur, mais également leur souhait d’exercer à temps plein : « Moi, si on me trouve six heures à faire d’affilée, je le fais, hein, même un temps complet, s’ils me trouvent un temps complet… le mercredi, moi, je le fais. » Pourtant, les responsables associatifs jugent le plus souvent irréaliste de proposer des emplois à plein temps et les seuls cas d’exercice à temps plein rencontrés concernent des organismes prestataires ayant une politique volontariste d’augmentation du temps de travail des salariées. La rigidité horaire de la demande de service reste ainsi essentiellement supportée par les salariées.

41Or cette rigidité provient d’une conception du service obéissant aux principes de la sphère privée : il s’agit de répondre inconditionnellement aux besoins d’autrui. Pour la mère de famille dans la sphère privée, cela revient à adopter la posture de « disponibilité permanente » décrite par Chabaud-Rychter et al. [1983] : assurer une présence, irréductible à des gestes précis, mais qui doit permettre de parer à toute éventualité. Les salariées « des services à la personne » devraient de la même façon pouvoir intervenir quand et seulement quand l’utilisateur du service en éprouve le besoin. Comme l’explique une salariée : « Les après-midi, je fais trois heures, beaucoup de gens demandent trois heures, mais avant, je me rappelle, à temps plein, je travaillais jusqu’à 19 heures Alors, trois heures, l’après-midi, de 14 à 17 heures, ça fait encore deux heures, de 17 à 19 heures ! » Outre la rigidité conduisant au temps partiel, ces horaires de travail strictement calés sur les rythmes biographiques des personnes aidées interfèrent souvent avec ceux des salariées, en leur imposant par exemple d’intervenir justement aux moments habituellement dévolus au repos. Enfin, et de façon apparemment paradoxale, cette « disponibilité permanente » est aussi une injonction à la flexibilité des temps de travail. Les aléas de l’existence des utilisateurs tendent à se répercuter directement en variations de l’organisation du travail des salariées. Par exemple, le besoin de présence auprès d’une personne âgée dépendante va se traduire par une demande accrue à la salariée lors d’absences de longue durée des enfants adultes, ou se réduire lors des périodes de congé de ceux-ci pendant lesquelles ils peuvent se substituer à la salariée. Là encore, le type d’employeur détermine les règles applicables à la relation salariale : le degré de flexibilité apparaît ainsi inversement proportionnel à la formalisation de l’emploi.

42Comme la rigidité des horaires, cette flexibilité de la demande de présence est un obstacle à l’emploi à temps plein, les salariées devant toujours conserver une certaine réserve de temps disponible pour répondre à une demande imprévue. Les responsables des organisations employeuses d’aide à domicile justifient leur réticence à proposer des contrats à temps plein par la nécessité de répondre en urgence à toute variation de la demande. Les modes de structuration des horaires et des rythmes provenant de la sphère privée sont ainsi transposés dans la sphère publique du salariat, conduisant à des emplois précaires. Les salariées ne s’étonnent guère en général de ce type d’attente à leur égard dans le cadre salarié, tant elles en ont l’habitude dans la sphère privée. Elles acceptent ainsi souvent des conditions d’emploi à la limite des règles d’un droit du travail dont elles n’ont pas toujours connaissance.

43Plus largement, la conception du service issue de la sphère privée empêche de cerner précisément les limites du travail à accomplir par les salariées intervenant à domicile. Pour les « domestiques » d’autrefois et pour les « employées de maison » d’hier, les besoins de leurs employeurs définissaient sans intermédiaire et sans véritable limite le temps passé au travail, la confusion entre domicile et lieu de travail facilitant cette disponibilité totale. Mais pour les intervenantes à domicile d’aujourd’hui, le travail salarié est en principe défini, et leur salaire déterminé, conformément aux normes de la sphère publique, par leur temps de travail. Malgré cela, elles éprouvent bien des difficultés à compter leur temps. C’est le cas en particulier pour les aides à domicile quand elles interviennent auprès de personnes âgées dépendantes. Le cadre de leur action [Goffman, 1991], et donc le niveau et les modalités de leur engagement sont incertains : s’agit-il d’une relation marchande impliquant rémunération et décompte précis du temps passé, ou bien d’une relation interpersonnelle privée engageant leurs sentiments profonds et dans laquelle elles ne sauraient quantifier leur apport ? La réponse varie au cas par cas et cette incertitude les oblige parfois à « recadrer » leur intervention, en la limitant quand elles estiment que la relation devient « intéressée » : « C’est vrai que y en a qui vont en profiter et qui vont carotter, mettons un quart d’heure, à chaque fois. […] Il y a des personnes, je le fais de bon cœur, et il y en d’autres, quand je me suis fait avoir une fois ou deux, j’arrête plutôt 2-3 minutes avant pour faire signer le papier, je pars à l’heure. » Ces salariées sont ainsi soumises à l’alternative entre donner et compter, aimer ou rester insensible, agir pour autrui ou travailler.

44Ainsi, quelle qu’en soit l’organisation temporelle concrète, c’est bien la mise à disposition d’autrui induite par une logique de service propre à la sphère privée, ainsi que le rapport au temps qu’elle implique, qui entraînent la structuration de ces emplois à temps partiel. Le mode de définition du travail par le temps passé, importé du monde industriel masculin et caractéristique de la sphère publique, bute ici sur la logique de service importée de la sphère privée.