1La séquence de crise économique et sociale déclenchée en 2008 aurait dû selon toute logique refermer la parenthèse néolibérale ouverte trois décennies plus tôt [Jobert, 1994], autrement dit renverser, ou tout au moins rééquilibrer, le rapport de forces entre travailleurs et détenteurs de capitaux. L’impéritie totale des investisseurs et de leurs intermédiaires bancaires comme les excès nocifs de la dérégulation financière qui l’ont favorisée ont en effet alors éclaté au grand jour, amenant même les plus zélés prédicateurs de l’efficience des marchés à faire leur mea culpa du bout des lèvres. La résurgence brutale des inégalités qui en a résulté est elle-même revenue sur le devant de la scène, comme en a témoigné l’engouement international inattendu provoqué par les quelque mille pages du livre de Thomas Piketty (2013). L’auteur du Capital au xix^e siècle, Karl Marx, a lui-même été sorti de son ostracisme pour redevenir un temps à la mode, au point d’être appelé à la rescousse par les news magazines promarché [1]. Les 1 100 ouvrier-ère-s, au bas mot, tué-e-s par l’effondrement de l’immeuble du Rana Plaza à Dacca au Bangladesh [2], les suicides en série des salariés du sous-traitant électronique Foxconn [3] ou encore les pratiques d’évasion fiscale à grande échelle des riches particuliers comme des firmes multinationales, via le maquillage de leurs prix de transfert, permis par la complaisance hypocrite des gouvernements concernés [Chavagneux, Palan, 2012] [4], ont été largement relayés par les médias internationaux, révélant ainsi les « limites », pour dire le moins, de la division internationale des processus productifs. Et pourtant, en dépit de tous ces éléments, la lutte des classes n’a pas repris sa vigueur d’antan, au contraire même, comme en témoigne le brouillage politique et syndical que révèlent les dernières élections municipales, européennes et professionnelles. Comment comprendre en particulier la désaffection croissante dont semblent faire l’objet les organisations syndicales ? Sont-elles également touchées par une crise qui signerait leur inadaptation au contexte socio-économique actuel ? Ou font-elles en réalité davantage les frais d’une hégémonie culturelle qui empêche d’en saisir le rôle toujours prépondérant dans la défense des intérêts collectifs des travailleurs à l’heure où ceux-ci semblent se dissoudre dans une individualisation multidimensionnelle ? Pour tenter d’y voir plus clair, il s’avère nécessaire de faire la part entre représentations et réalités à l’égard de ces organisations elles-mêmes plus complexes et hétérogènes que ne le suggèrent les commentateurs autorisés.

2En France – avec toute la prudence que nécessite l’utilisation des « sondages » d’opinion [Lehingue, 2007] –, l’image des syndicats ne s’est pas améliorée depuis le déclenchement de la crise. Ainsi, dans le « baromètre de la confiance politique » publié par le Cevipof en janvier 2013 [5], seuls 35 % des répondants déclaraient « avoir confiance » dans les syndicats, soit bien moins que dans la police (66 %), mais également moins que dans les « grandes entreprises privées » (42 %), et à peine plus que dans les banques (25 %). Autre « enquête » largement commentée, celle réalisée par la TNS-Sofres spécifiquement sur « l’image des syndicats » pour l’association Dialogues [6] selon laquelle cette fois 45 % des Français-e-s feraient confiance aux syndicats, soit 5 points de moins qu’en 2008. Celle-ci suggère surtout que 57 % des salariés préfèrent « discuter individuellement avec leur hiérarchie », contre 19 % seulement qui se tournent vers les syndicats. Plus significatif, si un bon tiers les juge « inefficaces », autant invoquent la « peur de représailles » patronales pour justifier leur non-adhésion. Une crainte cependant loin d’être infondée, car si le phénomène est aujourd’hui largement occulté du débat public, les stratégies patronales en matière de répression, discrimination et domestication syndicale ont la peau dure, manifestant une certaine créativité de la part de leurs concepteurs [Penissat, 2013]. Si les meurtres de syndicalistes sont loin d’avoir disparu, notamment en Colombie [7], ils ne sont que la forme la plus extrême de pratiques multiformes et parfois difficilement décelables de maintien de l’ordre laborieux. À côté des formes de répression classique : surveillance, menaces, sanctions ou licenciements, les formes de contournement des syndicats s’incarnent aussi et peut-être surtout dans les dispositifs d’organisation du travail. Comme le rappelle Xavier Vigna [2013], suite aux importantes mobilisations ouvrières de mai-juin 1968, les employeurs comme Peugeot ont ainsi déployé une série d’incitations individuelles comme l’élargissement des tâches, des assurances de carrière ou des primes individualisées afin de susciter l’adhésion des salariés à l’« esprit maison » et dissoudre la dimension collective de la relation salariale. Ces techniques se sont surtout généralisées et diversifiées avec le développement d’une communication interne destinée à cultiver le sentiment d’une communauté de travail harmonieuse, voire amicale et ludique, et dans laquelle les syndicats seraient au mieux inutiles, au pire représenteraient un ferment de discorde nuisible, comme l’illustre jusqu’à la caricature le « modèle » Amazon [Malet, 2013].

1 – Syndicats archaïques… ou représentations obsolètes ?

3Bien évidemment, la répression et le contrôle social ne peuvent à eux seuls expliquer l’apparente désaffection qui frappe aujourd’hui les organisations syndicales, particulièrement dans l’Hexagone. Reste cependant à caractériser correctement celle-ci. Notons d’abord ce paradoxe : certains commentateurs sont en effet prompts à dénoncer une société française « bloquée » par les syndicats et les mobilisations – davantage lorsqu’ils sont le fait d’ouvriers ou fonctionnaires que de professions libérales et à statut –, qui en feraient le « pays des grèves [8] » et bloqueraient les « réformes nécessaires » pour l’adapter à la mondialisation, d’autres – mais souvent les mêmes –, vont pointer la faiblesse de la syndicalisation en France, élément patent de la fin de la lutte des classes. S’il est vrai que le taux de syndicalisation est passé en soixante ans de 28 à 8 % [Amossé, Pignoni, 2006], contre 17 % en moyenne dans l’OCDE – et 25 % dans l’Union européenne –, 93 % des salariés sont néanmoins couverts par une convention collective, soit un des taux les plus élevés parmi les pays de l’OCDE, dont la moyenne n’est que de 56 %. En outre, plus de 40 % déclaraient en 2005 la présence d’un syndicat sur leur lieu de travail et près de 60 % dans leur entreprise ou administration – une proportion en hausse depuis 20 ans [Wolff, 2008]. C’est dans ce contraste entre une forte couverture et implantation et un faible taux d’adhésion que réside sans doute le principal paradoxe du syndicalisme français, en même temps qu’une illustration des limites des comparaisons internationales et exemples étrangers dont sont friands les réformateurs contemporains [Frinault, Le Bart, 2009]. Les règles du jeu de ce qu’il est coutume d’appeler de manière inappropriée « dialogue social » varient en effet beaucoup non seulement dans le temps mais aussi dans l’espace, d’un pays à l’autre, et constituent des architectures aussi complexes qu’instables auxquelles les observateurs ne sont pas toujours suffisamment attentifs alors qu’elles conditionnent de manière décisive les rapports sociaux au travail. Pour ne prendre qu’un exemple, la loi du 20 août 2008 modifiant les règles de la représentativité syndicale a peu attiré l’attention des grands médias, alors même qu’elle a eu des conséquences très profondes sur l’activité syndicale et les relations professionnelles, elles-mêmes variables suivant les contextes de sa mise en œuvre et de son appropriation par les agents concernés [Béroud, Yon, 2011]. Plus encore, ces « règles du jeu » [Reynaud, 1999] remettent en cause la possibilité de faire la part entre facteurs exogènes et endogènes d’un supposé « déclin syndical », sans pour autant les minimiser. Figureraient ainsi du côté des premiers les transformations du système productif, marquées par le reflux du régime d’accumulation fordiste qu’avait accompagné l’essor des syndicats après guerre [Boyer, Durand, 1993], un recul du secteur industriel, bastion syndical traditionnel, au profit des services, mais aussi des politiques managériales visant à défaire les collectifs jugés « archaïques » par la mobilisation subjective des salariés et l’individualisation des conditions de travail et de rémunération [Linhart, 2010]. Les seconds résideraient dans la professionnalisation des représentants, la bureaucratisation et la division des organisations syndicales, le poids de plus en plus marginal des cotisations dans leur financement, la double structuration sectorielle et géographique des principales confédérations, qui se seraient de ce fait progressivement éloignées des aspirations des salariés à la base [Andolfatto, Labbé, 2011]. Or le cadre institutionnel des relations professionnelles constitue bel et bien le chaînon manqué entre les deux : si le droit du travail est progressivement détricoté et avec lui les droits des travailleurs [Willemez, 2006], il n’en est pas pour autant « simplifié », bien au contraire, obligeant les représentants des salariés à une connaissance juridique toujours plus fine et poussée, et à participer à un nombre croissant d’instances et de réunions tandis que leurs effectifs eux se raréfient, ce qui empiète sur leur travail de fond, la rencontre des salariés et l’écoute de leurs difficultés et revendications, soit un cercle vicieux qui tend à s’auto-entretenir.

4Contre une doxa particulièrement pernicieuse en la matière, il s’agit de faire la part entre les ruptures et les continuités, et plus exactement de ne pas exagérer les premières ni minimiser les secondes. On ne rappellera en particulier jamais assez combien la thèse du développement de « nouveaux » mouvements sociaux [Melucci, 1996] est aussi normative qu’empiriquement erronée [Mathieu, 2008]. Selon ses tenants, la transition vers une société « postindustrielle » à partir des années 1960 aurait marqué le reflux des conflits du travail « traditionnels » autour d’enjeux matériels au profit de la montée de revendications « post-matérialistes » (écologistes, féministes, régionalistes, etc.) portées par les « classes moyennes » elles-mêmes montantes. Outre que les « causes » féministes, écologistes ou antiracistes sont bien plus anciennes que ne le disent les tenants de la thèse des nouveaux mouvements sociaux, l’opposition entre revendications matérielles et demande de reconnaissance ne tient pas – tout comme d’ailleurs celle entre motifs rationnels et émotionnels [Traïni, 2009] : réclamer une revalorisation de son salaire ou de ses conditions de travail constitue indissociablement une demande de reconnaissance [Renault, 2008]. Ce débat nous rappelle cependant combien il s’agit d’être attentif aux évolutions du langage, qui « n’est pas sans effet sur la représentation qu’une société se fait de son organisation, comme de celle des acteurs sociaux ainsi exclus » [Boutet, 2010, p. 144], car « les mots ne servent pas qu’à représenter les objets du monde, ils entrent aussi dans des stratégies sociales » [Boutet, 2001, p. 189]. À l’instar d’autres sphères, le monde du travail est envahi d’euphémismes qui en voilent les réalités en même temps qu’ils en accompagnent la rationalisation : on ne parle plus d’ouvriers ou de « caissières » mais d’« opérateurs » et d’« hôtesses de caisse » ; aux licenciements collectifs on préférera les antiphrases « plans sociaux » ou « plans de sauvegarde de l’emploi » ; mais l’appellation de chômeurs n’a, elle, curieusement pas été remplacée par celle de « privés d’emploi » tandis que les classes sociales ont été évacuées jusque dans les enquêtes statistiques [Pierru, Spire, 2008]. Ces glissements lexicaux traduisent ainsi l’idéologie dominante pour laquelle les conflits seraient nécessairement pathologiques et doivent laisser la place à des partenariats « gagnant-gagnant » gommant toute divergence d’intérêts au sein des unités productives, comme de la société dans son ensemble. Or ces glissements symboliques ont bel et bien des conséquences très concrètes qui concernent directement les syndicats, qu’il s’agisse de la montée du ressentiment au sein même des classes populaires qui légitime la remise en cause de la protection sociale au nom des « fraudes » qu’elle favoriserait [9] [Duvoux, 2012] ou de la condition ouvrière qui, alors qu’elle concerne toujours un quart de la population active, incarne moins une source de fierté qu’un repoussoir, notamment pour les plus jeunes [Thibault, 2013].

5Ce sont ainsi davantage les représentations sociales, dans tous les sens du terme, qui semblent inadaptées au contexte actuel que les organisations syndicales. Les principales confédérations ont ainsi su s’emparer dès les années 1970 des préoccupations montantes, écologistes ou antidiscriminatoires [Tozzi, 1989 ; Mouriaux, Villanueva, 1994 ; Coupé, 2003], non sans certaines contradictions persistant jusqu’aujourd’hui. En témoigne par exemple la manière dont la CGT a à la fois apporté un soutien décisif à la mobilisation « improbable [10] » des travailleurs sans-papiers de 2008-2009 affectant essentiellement des services « peu qualifiés », comme la construction, le nettoyage, la restauration, la surveillance et l’aide à domicile, théâtre d’une véritable « délocalisation sur place », tout en y mettant fin en procédant, via son service d’ordre, à l’expulsion des grévistes occupant la bourse du travail de Paris [Barron et al., 2011]. À noter cependant qu’une trentaine de dirigeants d’entreprises, regroupés dans un non moins improbable « Groupement des employeurs pour la régularisation de leurs salariés », ont également apporté leur soutien à ce mouvement, pris dans un étau entre la loi et des donneurs d’ordre bien plus gros qu’eux dans une chaîne de « sous-traitance en cascade ». Or leur présence rappelle que le monde patronal n’est pas moins fragmenté que celui des syndicats de salariés, sans que la représentativité des organisations qui le structurent n’en soit toutefois autant remise en question. Et pourtant, ces dernières, ou plus exactement celles qui regroupent les dirigeants des plus grands groupes, exercent un intensif travail d’influence, tant au niveau national qu’européen, largement négligé jusqu’à une date récente, y compris des sociologues, économistes et politistes [Offerlé, 2009 ; 2013]. Qui connaît en effet l’Association française des entreprises françaises (AFEP [11]) qui réunit, par cooptation, les dirigeants de quatre-vingt-dix des plus grandes firmes installées en France ou la Table ronde des industriels européens (European Round Table of Industrialists, ERT), regroupant une cinquantaine de dirigeants de grandes firmes continentales [Bruno, 2008], dont le poids sur les politiques publiques excède pourtant celui du Medef ou de Business Europe ? Par ailleurs, si les divergences patronales commencent à apparaître en plein jour dans l’Hexagone, c’est en partie également du fait de l’« audace » aussi débridée qu’aveugle qui anime certains de ses porte-parole autorisés, au premier chef desquels Pierre Gattaz [12]. Témoignent de cette communication pour le moins offensive la dénonciation par le président du MEDEF de l’accord sur lequel les partenaires sociaux et l’État étaient laborieusement parvenus concernant la pénibilité, et notamment son dispositif-phare, le « compte personnel de prévention de la pénibilité » qu’il avait pourtant amené sur la table [13], ou encore son appel à faire sortir la France de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) pour mettre fin à l’obligation de motiver un licenciement, prélude à son projet de contrat de travail unique [14]. Les plus obtus et archaïques ne sont ainsi peut-être pas ceux que l’on croit.

2 – Une conflictualité pourtant toujours vive

6Ainsi, ce sont peut-être davantage les règles de la démocratie sociale [15], et en particulier la place et le rôle de ses acteurs, qu’il s’agirait de faire évoluer, que les organisations syndicales elles-mêmes. Loin d’être immuables ou monolithiques, celles-ci font au contraire preuve d’une plasticité manifeste pour tenter de s’adapter aux mouvements de la société et du travail, qui ne va pas non plus sans entraîner un certain nombre de questions et d’interrogations. Pour ne s’en tenir qu’à ces deux exemples, née il y a tout juste un demi-siècle de la déconfessionnalisation d’une partie de la CFTC, la CFDT est ainsi passée du socialisme « démocratique » puis autogestionnaire à un « syndicalisme de proposition » au tournant des années 1980, avec le fameux rapport Moreau de 1978, qui a culminé avec le soutien à la réforme des retraites de 1995 portée par Alain Juppé, provoquant le plus important conflit social en date et révélant une recomposition des clivages politiques et idéologiques [Duval et al., 1997]. Cette conversion au réformisme, qui ne s’est cependant pas opérée d’un coup, mais au fil d’un lent processus multidimensionnel de dépolitisation et de déradicalisation bien analysé par Nicolas Defaud [2009], est marquée par la montée des cadres dans les instances, la mutation de la centrale en agence de gestion sociale bien insérée dans les réseaux paritaires et la réorganisation de la production intellectuelle en interne. Ce glissement vers un « centrisme syndical » correspond néanmoins aux aspirations des actuel-le-s adhérent-e-s de base de la confédération, qui expriment majoritairement leur préférence pour la négociation et le compromis sur le rapport de force et la grève envisagée ne devant intervenir qu’en dernier recours dans le souci d’apparaître « réaliste » et pragmatique [Barthélémy et al., 2012]. Ce relatif unanimisme tant externe qu’interne tranche avec la forte hétérogénéité qui caractérise la première confédération, la CGT qui, loin du monolithisme que certains lui prêtent, se révèle à l’analyse abriter une « anarchie organisée ». Au-delà – ou en deçà – des désaccords tactiques sur la dureté de la ligne à tenir [16], la centrale de Montreuil est traversée par de multiples contradictions, tant sociologiques qu’idéologiques : entre fédérations, territoires, mais aussi entre catégories de salariés, cadres et employés notamment, et les « anciens » et « jeunes », y compris au sein d’une même section d’entreprise, tandis que ces dernières présentent une grande disparité en termes d’effectifs et de ressources matérielles, y compris d’un site à l’autre au sein de la même entreprise, tandis que le rapport au champ politique, et en particulier à l’allié historique communiste, est une pomme de discorde majeure à l’intérieur [Piotet, 2009]. Est-ce cette insuffisante clarté du positionnement cégétiste – on pourrait en dire davantage encore de Force ouvrière [Yon, 2009] –, ou au contraire excessivité en ce qui concerne les trois autres grandes confédérations concurrentes (CFDT, CFTC, CGC-CFE) qui en détourne une partie des salariés ? Toujours est-il que celles-ci doivent faire face depuis quelque temps déjà, dans la prétention à représenter les intérêts des salariés, à la concurrence montante des syndicats autonomes, eux-mêmes d’une radicalité extrêmement variable, mais aussi des coordinations qui se constituent autour d’un enjeu ponctuel [Kergoat, 1992].

7Les recompositions de l’espace des mouvements sociaux [Mathieu, 2012] ne doivent cependant pas être confondues avec celles de la conflictualité au travail qui, loin de s’être éteinte, s’est profondément métamorphosée, comme le révèlent les données de l’enquête « Relations professionnelles et négociations d’entreprise » (REPONSE) [17] de la Dares [Béroud et al., 2009]. Celles-ci montrent d’abord l’obsolescence de son indicateur officiel, le décompte des journées individuelles non travaillées (JINT), dont les biais de définition et de mesure ne permettent pas de saisir les transformations du répertoire d’action collective des salarié-e-s. Les grèves perlées ou les grèves du zèle ont évolué au gré des transformations de la sphère productive et obligent à remettre en cause plusieurs oppositions convenues : entre conflit et négociation d’abord, qui se combinent bien plus qu’ils ne s’excluent ; ou entre actions collectives et retraits individuels (absentéisme, recours aux prud’hommes, etc.), qui s’inscrivent en réalité dans un continuum et sont de surcroît investis de significations diverses pour ceux qui les engagent. Autre idée reçue démentie : la tertiarisation du tissu économique n’exerce pas d’effet radical sur la conflictualité. Si le secteur d’activité ne peut être négligé, il exerce toutefois un rôle moins décisif dans le déclenchement d’un conflit que la taille de l’établissement ou l’implantation syndicale. Enfin, les mobiles des revendications ont eux-mêmes peu changé : dans l’ordre décroissant, il s’agit des salaires, du temps de travail, de la nature des relations au travail, de l’emploi et enfin des conditions de travail.

8Le double mouvement de précarisation, de l’emploi et du travail [Paugam, 2007], qui se déploie à nouveau depuis la fin des années 1970, est sans conteste l’un des principaux facteurs pesant sur la conflictualité, en même temps que sa potentielle conséquence. Il serait néanmoins trop hâtif de déduire qu’elle viendrait nécessairement éteindre les luttes : en dépit des obstacles qui viennent redoubler l’instabilité professionnelle, notamment dans le secteur des services (spatiaux, avec un éclatement des sites de travail ou au contraire le regroupement sur un même chantier de travailleurs à employeurs et statuts différents ; sociologiques, via le manque de ressources ou de culture du conflit), les mobilisations surviennent malgré tout, y compris dans des secteurs qui en étaient jusque-là exempts, comme la restauration rapide ou la grande distribution [Benquet, 2011]. S’ils peuvent par moments leur apporter un soutien déterminant, ces mobilisations « improbables » impliquent cependant une redéfinition des grammaires de la contestation en même temps que de l’identification collective des salarié-e-s engagé-e-s en leur sein, rendant leur appréhension délicate pour les militants syndicaux expérimentés [Béroud, Bouffartigue, 2009].

9Paradoxalement, ce sont à l’inverse les salariés stables qui semblent prendre leurs distances avec le conflit : sans être tout à fait dupes des transformations des stratégies managériales et de leurs mots d’ordre participatifs, ils continuent néanmoins à jouer le jeu de leurs employeurs et font ainsi souvent preuve d’une « loyauté paradoxale » qui les amène notamment à faire un usage essentiellement instrumental et conjoncturel des syndicats [Melo, 2010]. Ceux-ci sont ainsi contraints de se muer en experts et conseillers juridiques face à la juridisation et à la judiciarisation des relations professionnelles [18] [Pélisse, 2009]. Cette individualisation ambivalente de la conflictualité n’est pas sans poser problème, si l’on veut bien tenir compte du rôle intégrateur et socialisateur du conflit, qui implique une triple reconnaissance : de l’adversaire, de la valeur de l’enjeu et des règles collectives [Simmel, 1998]. Les organisations syndicales ont ainsi un rôle à jouer pour conserver cette dimension collective de la définition des règles du jeu social et de travail. Reste à trouver les modalités pour représenter de nouveau un recours légitime investi d’un sens politique et non simplement un prestataire de services individualisés.

3 – (En)jeux d’échelle

10Une voie pourrait être pour leurs militants de réussir à se saisir de certains enjeux jusque-là par trop délaissés ou « oubliés ». Sans pouvoir être évidemment exhaustifs ici, on peut en lister quelques-uns repérés par diverses enquêtes. Le premier d’entre eux consiste peut-être à redonner une place centrale aux questions de formation et de communication, celle-ci étant entendue dans un sens très large d’« aptitude à dialoguer, revendiquer, informer, négocier, convaincre, mobiliser, fédérer… » [Olivesi, 2013, p. 53] et impliquant de ce fait « l’ensemble des relations que les représentants syndicaux nouent et entretiennent avec les salariés, les sympathisants, les adhérents, les militants ainsi que les employeurs, le patronat, les représentants des autres organisations syndicales, éventuellement avec des journalistes ou l’inspection du travail, etc. » [ibid., p. 19]. Or, si nombre de militants ont bien intégré l’« injonction à communiquer » qui marque plus largement le contexte social contemporain, ceux-ci peinent encore à la traduire en actions efficaces, notamment vis-à-vis des médias en raison d’une triple distance vis-à-vis de ces derniers : socio-économique et sociale, symbolique et institutionnelle. Celle-ci pourrait être réduite par un nouvel accent mis sur la formation syndicale qui, si elle n’a jamais été abandonnée, s’est vue néanmoins quelque peu reléguée par les « urgences » de l’action ou des finances. Reste que saisir cette « idéologie en pratique » en train de se faire au double sens de se constituer en corpus et être incorporée par les stagiaires, présente elle-même un certain nombre d’ambivalences quant à ses objectifs : s’agit-il en effet de former des militant-e-s syndicaux-ales ou des expert-e-s en droit du travail ? Favoriser la démocratie interne ou le conformisme institutionnel ? [Ethuin, Yon, 2014]. Autant de questions qui renvoient à celle, cruciale, de la place des organisations comme des militant-e-s syndicaux-ales dans la société comme dans les entreprises.

11L’enjeu de la formation dépasse cependant largement le cadre interne aux seuls syndicats et renvoie plus largement à celui de la qualification des travailleuses et travailleurs, autrement dit la fameuse « formation tout au long de la vie ». Si le principe de la formation professionnelle continue est instauré en 1946 et même inscrit alors dans la Constitution de la IV^e République, ce n’est que 20 ans plus tard qu’elle fait l’objet d’un service public et qu’un Accord national interprofessionnel, en 1970, fonde la légitimité des partenaires sociaux à le prendre en charge, tandis que l’année suivante, la loi Delors fait obligation à toute entreprise de plus de 10 salariés de participer à son financement – disposition étendue aux plus petites, 20 ans plus tard encore. Mais, en dépit de l’attention et de l’institutionnalisation croissante dont il fait l’objet, ce droit à la formation reste pris dans une zone d’indétermination problématique quant à ses finalités, pris entre effort individuel, mission de l’État et investissement des employeurs. Ainsi, quand elle n’est pas réduite au rang de simple slogan incantatoire, celle-ci s’avère encore le plus souvent davantage tournée vers la recherche d’une productivité accrue pour les employeurs, via l’acquisition de savoirs et savoir-faire spécifiques, que d’une amélioration des compétences et qualifications générales des travailleurs qui pourraient en définir le contenu et l’utiliser pour bifurquer professionnellement [de Lescure, 2011]. Cela peut expliquer sa répartition inégale – mais rationnelle du point de vue des employeurs – dans la mesure où elle profite davantage à ceux qui sont déjà plus qualifiés : en 2006, 64 % des salarié-e-s présentant un niveau de qualification supérieur ou égal à bac+3 en bénéficiaient contre 24 % des non-diplômés [Gazier, Palier, Périvier, 2014, p. 118-119].

12Outre cet enjeu crucial, tant sur le plan de l’épanouissement individuel que de la production et l’emploi globaux, les organisations syndicales gagneraient également certainement à s’emparer plus franchement de celui de la santé des travailleurs, où le gouffre entre les connaissances et moyens disponibles et les conditions concrètes de travail tend à se creuser. Tandis que le « nouveau productivisme » amène une recrudescence des troubles musculo-squelettiques dans l’Hexagone [Askenazy, 2004], les travailleurs y demeurent aussi largement exposés à diverses substances toxiques dont l’effet est sinon nié, du moins fortement minimisé par une certaine collusion entre médecins et industriels des secteurs concernés, qui ont su notamment imposer l’épidémiologie statistique comme source de preuve primordiale en la matière [Thébaud-Mony, 2014]. Là aussi, contrecarrer cette « stratégie du doute » par laquelle employeurs et médecins parviennent à imputer les maladies aux comportements individuels plutôt qu’à l’environnement de travail implique de faire valoir d’autres savoirs et méthodes et de coaliser scientifiques et travailleurs comme se sont du reste déjà employés à le faire certains, tel le toxicologue et militant syndical Henri Pézerat. Mais force est d’admettre que ceux-ci se sont heurtés à des résistances venant de leurs propres confédérations, craignant de nuire à l’emploi des travailleurs concernés en reconnaissant les risques collectifs. Il ne faut pas oublier la souffrance psychique au travail, désignée désormais sous le vocable de « risques psycho-sociaux » [Clot, 2010 ; Delmas, 2012], théâtre d’un conflit symbolique silencieux en cours autour du cadrage du « problème ». Sans parler évidemment de l’enjeu écologique, qui continue d’entrer en tension avec la culture productiviste de certains responsables syndicaux, ou de la protection sociale, qui implique de réussir à refonder la protection sociale en instaurant une nouvelle génération de droits sociaux mieux à même d’accompagner les transitions professionnelles et biographiques de manière plus égalitaire [Gazier, Palier, Périvier, 2014] sans pour autant lâcher la proie pour l’ombre en défaisant l’institution de la cotisation sociale et son potentiel à socialiser le salaire tout en tenant compte des aspirations individuelles [Friot, 2012].

13Enfin, l’articulation des différents niveaux de l’action syndicale, « du local au global » comme aime à dire la rhétorique gestionnaire, constitue évidemment un enjeu primordial : il est convenu de dire que la phase de mondialisation en cours a restructuré fortement les institutions organisant le travail. La dérégulation des flux de capitaux et de commerce, et en partie des travailleurs – qui se traduit notamment par la problématique très actuelle du détachement de salariés dans l’Union européenne – oblige les syndicats à investir davantage les arènes supranationales, tant l’Organisation internationale du travail (OIT), dont le poids est bien moindre que celui d’autres institutions économiques (FMI, Banque mondiale, OMC) [19] que les instances de l’Union européenne, où la Confédération européenne des Syndicats (CES) peine bien davantage à s’organiser que ses homologues patronales [Wagner, 2005]. S’il ne doit ni ne peut se traduire dans un mimétisme mécanique, le regard vers les situations étrangères peut s’avérer utile pour mieux comprendre et orienter l’organisation syndicale en France, qu’il s’agisse des échecs, de la structuration des conflits et négociations dans les pays du Sud, notamment en Chine, avec le rôle décisif de certains avocats-militants, des pratiques d’organizing aux États-Unis, de la circulation internationale des pratiques et représentations, ou encore de la rencontre plus ou moins houleuse avec d’autres mouvements sociaux comme en Espagne [Quijoux, 2014]. Ce décentrement permet d’ores et déjà de ne pas trop particulariser le contexte français, en constatant qu’aucune société n’est épargnée par la recomposition syndicale, y compris le « modèle » nordique tant vanté [20]. Le défi consiste ainsi notamment à trouver comment poursuivre la professionnalisation de la représentation que l’évolution institutionnelle et la multiplication des arènes de négociation exigent toujours plus poussée tout en se rapprochant de la base des travailleurs et de leurs aspirations ; comment mieux prendre en compte la spécificité des contextes locaux tout en réussissant à investir davantage les instances supra- et internationales, ou encore à trouver le bon équilibre entre syndicalisme revendicatif, syndicalisme « de service » et syndicalisme de mouvement social. Bref, un véritable numéro d’équilibriste qui rappelle qu’à l’instar du reste de la société les syndicats sont logiquement travaillés par de nombreuses et profondes contradictions. Néanmoins, ils demeurent plus que jamais indispensables pour reconstruire du collectif au travail et dans les résistances et enrayer sa dévalorisation contemporaine qui amène à l’envisager comme un coût pour le plus grand profit du capital [21].