1 – Première partie

1Comment avez-vous été amenés à travailler ensemble sur le recrutement ?

2F. Eymard-Duvernay : Tout a commencé avec une enquête sur la modernisation du service public, en l’occurrence d’un office HLM, au début des années 1990. C’est la première fois que nous avons travaillé ensemble, en répondant à un appel d’offres du Commissariat général au Plan. Cette étude de cas était absolument incroyable. L’office HLM avait reçu le prix « qualité du service public », ce qui avait attiré mon attention, étant donné mes travaux sur les conventions de qualité des produits [1]. Il avait été complètement transformé sous la houlette d’un directeur – une forte personnalité – en quasi-entreprise privée dans ses modes de fonctionnement, avec l’idée de mettre de la qualité partout ! D’ailleurs, le bras droit du directeur avait le titre de « qualiticienne ».

3Il s’agissait au départ d’une structure très administrative et très centralisée. Tout était réglementé, les logements étaient attribués aux locataires suivant des règles administratives, chaque fois qu’il y avait des incidents, tout devait remonter au siège. Mais dorénavant, il fallait que tout soit décentralisé. Le vocabulaire changeait, les gardiens étaient rebaptisés « agent technico-commerciaux », les locataires n’étaient plus considérés comme des usagers, mais comme des clients et le tout à l’avenant. Ce changement de convention de qualité pour définir le service public était soutenu par une nouvelle stratégie de gestion du personnel, où il nous est vite apparu que le recrutement était le point névralgique. Plus largement, la question de l’évaluation des personnes s’est imposée à nous.

4E. Marchal : La logique de la nouvelle direction, devenue assez classique depuis, était poussée jusqu’au bout, provoquant d’énormes difficultés et un turnover très important, avec des départs en préretraite de fonctionnaires. De nouvelles personnes étaient recrutées, sur un mode radicalement différent : les concours étaient supprimés au profit de recrutements calqués sur le privé. On voyait que le changement des modes de gestion et de coordination s’accompagnait d’un bouleversement complet des modes d’évaluation des activités et des personnes. Les personnes qui avaient de la valeur pouvaient la perdre brutalement et, inversement, les personnes dévalorisées par la logique administrative, mais qui avaient des qualités relationnelles, qui savaient négocier, étaient reconnues, participaient aux cercles de qualité mis en place. Bref, c’était un changement radical, très violent, qui montrait d’une lumière crue qu’en changeant les modes d’organisation, on changeait la valeur des personnes. Et c’est sur cette question du caractère incertain de la valeur des personnes que l’on a voulu travailler par la suite.

5Pour ma part, je m’étais plus particulièrement intéressée à ces questions d’évaluation, en faisant une enquête à la fois auprès des personnes qui avaient quitté l’organisation, et auprès du nouveau service de ressources humaines et de leur prestataire graphologue. Le but était de comprendre comment on recrutait, ce qu’on recherchait, ce qui était valorisé avant et après. Ils avaient fait une analyse comparative des écritures des fonctionnaires et de celles des personnes récemment recrutées, avec tout un discours sur le fait que ce n’était pas du tout les mêmes personnes, qu’elles n’avaient pas les mêmes qualités… C’est donc cette monographie très intéressante qui nous a amenés à traiter des problèmes d’évaluation et des jugements de compétence.

6C’est donc la genèse de votre article de 1994 sur les règles en action [2] ?

7E. Marchal : Oui. Dans cet article, nous mettons en évidence la cohérence entre les formes de coordination et d’évaluation. Il y avait un basculement permanent, dans cette organisation, entre ce qu’on a appelé des rapports d’évaluation et des rapports d’intéressement. C’est-à-dire entre des formes d’ajustement des actions qui passent par des évaluations de la conformité des conduites en référence à des principes généraux (rapports d’évaluation), ou par la prise en compte de l’intérêt des personnes qu’il s’agit de mobiliser dans le cadre de négociations (rapports d’intéressement). Or ces rapports d’évaluation gagnaient du terrain, ce qui créait des tensions, d’autant que les modes d’évaluation étaient très instrumentés dans cette organisation. Il y avait en particulier un référentiel de compétences, un nouveau vocabulaire, et il fallait tout quantifier : des contrats d’objectifs étaient passés avec les salariés, des contrats de services internes étaient mis en place, tout était facturé dans le cadre de relations client-fournisseur. Là où auparavant tout n’était qu’arrangements interpersonnels et gratuité, l’évaluation dominait.

8Dans quel cadre se déroulaient ces travaux ?

9E. Marchal : Dans le cadre du CEE (Centre d’études de l’emploi). De mon côté, je venais de travailler sur les associations de la loi de 1901, sur la façon dont elles se professionnalisaient. C’était le sujet de ma thèse qui n’avait donc pas de lien avec mon intérêt pour les questions d’évaluation, né de l’exploration du terrain HLM. François arrivait de l’INSEE, il était directeur du CEE [3] et était très intéressé par le travail de terrain. C’était aussi une période où il y avait une grande effervescence intellectuelle au CEE. François avait pris Laurent Thévenot comme directeur scientifique, qui lui-même avait des liens avec le GSPM (Groupe de sociologie politique et morale) de l’EHESS, et donc avec Luc Boltanski, mais aussi avec le CSI (Centre de sociologie de l’innovation). Le CEE, qui s’inscrivait dans une tradition pluridisciplinaire, s’est mis à accueillir des doctorants. Tout ce mouvement créait beaucoup de discussions et une certaine émulation, propices au développement de travaux collectifs. Plusieurs numéros spéciaux des cahiers du CEE ont été produits à la fin des années 1980. C’est l’époque où sortent Les économies de la grandeur [4], publié au CEE pour la première fois en 1987, mais aussi Conventions économiques, et Entreprises et produits [5] avec une introduction de François sur la variété des modèles d’entreprise et la façon dont on pouvait les repérer. Avec cette idée que la qualification des produits était en harmonie avec la qualification du travail et des personnes, en particulier.

10Il y a ainsi un lien direct entre les « conventions de qualité » des produits et les « conventions de compétences » ?

11F. Eymard-Duvernay : Ce ne sont peut-être pas les mêmes conventions de qualité qui définissent les produits et les personnes, mais bien sûr il y a un lien ! J’avoue n’avoir jamais formalisé le lien entre les « modèles d’entreprises » et les « conventions de compétences », comme tu [Guillemette de Larquier] as tenté de le faire dans ta thèse [6]. La caractérisation des modèles d’entreprise, avec les modèles marchand, industriel et domestique, était très marquée par les « cités » des Économies de la grandeur de Luc Boltanski et Laurent Thévenot. Or on ne retrouve pas les « cités » parmi les « conventions de compétences ». Nous en avons beaucoup discuté avec Emmanuelle dès la monographie de l’office HLM, où il nous est apparu que les agents pour s’accorder favorisaient la négociation et recherchaient des arrangements locaux en utilisant un langage familier, sans jamais remonter aux « cités ». Les économies de la grandeur réclament des niveaux d’argumentation que l’on ne retrouvait pas. Et pour en revenir aux doctorants qui ont travaillé avec nous [7], j’ai écrit un article concernant leur apport, pas forcément reconnu, ou plus exactement ignoré de l’économie mainstream, intitulé « Les enfants des cités » [8] !

12Vous avez donc toujours privilégié le travail collectif incluant des doctorants ?

13E. Marchal : François a toujours été sensible au besoin de financer des doctorants ou des post-doc et nous les avons associés régulièrement lors des réponses aux appels d’offres. Chacun creusait son sillon dans les thématiques qui l’intéressaient. C’est l’optique qui caractérisait nos travaux collectifs : chacun pouvait s’approprier des terrains et essayer d’en faire des articles sous sa signature. Dans le rapport faisant suite à l’appel d’offres ANPE-CNRS, il y avait des terrains sur la façon dont on recrutait dans des entreprises publiques, sur un organisme de formation de cadres au chômage, sur les photographes – c’était Christian Bessy qui s’en était chargé. Un point pris en charge par François concernait la question des aptitudes, la critique des psychotechniques. Et nous avions beaucoup de terrains sur les cabinets de recrutement. Je m’étais aperçue qu’il n’y avait aucune donnée statistique à l’époque, aucune donnée de cadrage pour savoir comment on recrutait en France et j’avais réussi à mobiliser Christine Lagarenne, une statisticienne de l’INSEE, pour explorer l’enquête Emploi [9]. La question des modes d’obtention des emplois avait été exploitée plusieurs années auparavant, par l’équipe de Michel Forsé [10], qui montrait le rôle des réseaux pour l’accès au marché du travail chez les jeunes. Mais au-delà de la question des réseaux, il s’agissait de montrer comment évoluaient les embauches et comment se répartissaient les canaux pour trouver un emploi.

14Les observations réalisées dans les cabinets de recrutement ont été très enrichissantes pour moi. Cela a duré presque deux ans au cours desquels je suivais la façon dont les recrutements se déroulaient, avec la possibilité d’assister aux entretiens avec les candidats et je voyais que suivant les cabinets, spécialisés ou généralistes, la posture n’était pas la même. Ce qui apparaissait également, c’était que les consultants, qui étaient les professionnels des professionnels, n’étaient finalement jamais sûrs de recruter la bonne personne.

15À l’issue de ce premier contrat de recherche, deux ouvrages ont été publiés : celui que nous avons cosigné avec François, Façons de recruter [11] et un ouvrage collectif sous la direction de François et de Christian Bessy intitulé Les Intermédiaires du marché du travail [12]. On y avait intégré des chercheurs d’autres laboratoires et une perspective de droit et discrimination, en faisant appel à un juriste de Pôle Emploi, Yves Rousseau, ainsi qu’à une doctorante, Nathalie Richebé, qui travaillait sur la discrimination dans les recrutements aux États-Unis. Et, à partir de ce moment-là, n’ont jamais cessé les réponses aux appels d’offres sur les questions d’évaluation, de recrutement ou d’intermédiation.

16F. Eymard-Duvernay : Il faut ajouter que, du point de vue du programme conventionnaliste, les intermédiaires sont des acteurs particulièrement pertinents à étudier et à observer. Par nature, ils se situent entre différents mondes, différents registres, qu’ils doivent concilier. Ils font apparaître à l’endroit où ils sont les tensions entre les entreprises et les chômeurs et ces tensions révèlent à celui qui observe les intermédiaires les conventions qui n’ont pas à être explicitées par ailleurs.

17Est-ce qu’on peut reconstituer les autres travaux qui ont suivi ?

18F. Eymard-Duvernay : Il y a eu après une comparaison France/Grande-Bretagne, en réponse à un appel d’offres du Commissariat général au Plan, qui nous a permis de mettre en évidence les différences institutionnelles marquant le fonctionnement des marchés du travail et de faire des terrains sur les intermédiaires publics et privés. Guillemette nous avait rejoints avec le statut de post-doc. Bien qu’économètre de formation, elle avait fait une thèse très théorique, sans empirie, et elle a été initiée au codage des petites annonces avec Christian Bessy. Emmanuelle s’était intéressée aux méthodes d’évaluation des candidats, en lien avec une psychologue du travail qui avait travaillé sur l’Angleterre. Dans la publication qui en a résulté en 2001 [13], j’ai écrit l’article conclusif, « Principes de justice, chômage et exclusion : approfondissements théoriques [14] », dans lequel j’ai formalisé l’hypothèse du recrutement assimilé à une épreuve soumise à un certain nombre de contraintes de justice.

19Cette préoccupation traverse l’ensemble de mes travaux ultérieurs : faire le lien entre les questions d’évaluation, d’équité des épreuves, de chômage et d’exclusion, tout en prenant appui sur les théories de la justice, notamment celle de Rawls et celle de Sen, qui est vraiment un économiste atypique pour qui j’ai beaucoup d’admiration – il a les moyens de faire de l’économie très abstraite, mais il se pose de vraies questions. Cela a abouti au « chômage d’exclusion » conceptualisé dans notre dernier ouvrage publié avec Delphine Remillon, Yolande Benarrosh, Emmanuelle et Guillemette [15]. L’approche keynésienne confronte l’offre et la demande globales pour donner une explication convaincante du chômage, mais seulement sur une ligne quantitative. Cela est insuffisant en particulier pour expliquer le chômage de longue durée ou d’exclusion qui nécessite d’introduire la notion de qualité. Tout au long de leur parcours, les travailleurs sont soumis à des épreuves d’évaluation qui sont en fait des opérations de qualification ou de disqualification. Si elles ne renouvellent pas leur verdict, les épreuves amènent à valoriser toujours les mêmes personnes et à reléguer les autres dans l’exclusion. Cette question d’évaluation, mieux encore, de valorisation, est primordiale pour comprendre l’emploi et le chômage. J’ai d’abord proposé le concept des « institutions de valorisation du travail [16] » pour attraper cette dimension oubliée des économistes, y compris des institutionnalistes avec qui on a beaucoup échangé. Puis, j’en suis venu à parler de « pouvoir de valorisation » pour mettre l’accent sur la dimension politique de la valorisation : le pouvoir de déterminer ce que valent les choses ou les personnes, ce pouvoir s’appuyant sur des dispositifs [17]. Le classement des revues académiques en économie est un très bel exemple de dispositif à étudier ; il vient appuyer un pouvoir de valorisation, très efficace à sa manière, qui mène à l’exclusion de très bons économistes !

20E. Marchal : Après la comparaison France/Grande-Bretagne, nous avons obtenu un nouveau contrat avec le ministère de la Recherche qui associait encore des étudiants du groupe « Convention » de Nanterre [18]. La recherche portait sur les contrats de travail que nous avons explorés pour la première fois à cette occasion et qui sont devenus un thème central pour Christian Bessy par la suite. Et entre cet épisode et celui des Épreuves d’évaluation et chômage que François vient d’évoquer, nous avons cherché à fédérer, avec Marie-Christine Bureau, tous les travaux réalisés au CEE abordant de près ou de loin des questions d’évaluation : de candidats, de chômeurs ou de salariés, d’élèves ou d’intérimaires. Il en a résulté un autre ouvrage collectif, Au risque de l’évaluation, soulignant les aléas des jugements, et un article dans lequel nous faisons le rapprochement entre l’activité des intermédiaires de l’insertion et du recrutement et les différentes conceptions du marché du travail [19].

2 – Seconde partie

21De ton côté, Emmanuelle, tu as continué de creuser le sillon du recrutement ?

22E. Marchal : Oui, et en premier lieu en travaillant sur des annonces d’offres d’emploi. Après toutes mes enquêtes menées auprès des cabinets de recrutement, j’ai développé un gros chantier sur les annonces en réalisant plusieurs analyses comparatives. J’ai constitué un « observatoire des annonces » comportant plus de 4 000 offres d’emploi en commençant par une analyse rétrospective. Elle portait sur un corpus d’annonces prélevé tous les 10 ans, en 1960/70/80/90/2000, dans 8 supports de presse, à la fois des généralistes et spécialistes, locaux et nationaux. C’est ce qui nous a permis de toucher du doigt la transformation du marché des annonces et, à travers elle, celle des manières d’embaucher. Quelque chose nous intriguait : pourquoi en France avait-on seulement 6 % de recrutements imputés à des annonces d’après l’enquête Emploi et pourquoi ce chiffre ne décollait pas au cours du temps ? J’ai analysé ces premières annonces avec Didier Torny [20]. En utilisant le logiciel de traitement de données textuelles Prospero@, nous avons codé toutes les expressions qui servaient à qualifier la formation, l’expérience, les qualités personnelles, l’âge, les prises de contact entre employeurs et candidats, etc. Cela nous a donné une lecture vraiment intéressante de l’évolution des modes d’entrée en relation sur le marché du travail. On y voyait la naissance d’une étape de présélection qui n’existait pas auparavant, supposant elle-même de mettre en forme les compétences au travers des CV et des annonces pour pouvoir opérer cette présélection sur dossier. On voyait apparaître de nouveaux acteurs de marché, et comment, petit à petit, les critères de diplômes et de formation prenaient une importance considérable, étaient formulés de plus en plus précisément. La formation qui est plus souvent mentionnée en termes de filières par le passé, est décrite par la suite en termes de niveau d’études, avec cette idée qu’avec des « bac + quelque chose », on peut obtenir une présélection « juste ».

23On voit donc une montée des exigences, affectant non seulement la formation et l’expérience, mais aussi les qualités personnelles dont le candidat doit être doté pour postuler. Attention, elles n’étaient pas absentes au départ : on a toujours sélectionné sur la personnalité et les qualités morales, mais elles étaient moins savamment décrites dans les annonces. Surtout, l’entrée en relation était plus facile et directe. Dans les années 1960-1970, les annonces sont formulées en trois mots : un intitulé d’emploi, une adresse, un rendez-vous à tel endroit ou un numéro de téléphone. La prise de contact est plus immédiate et permet d’en dire très peu sur ce qui est offert ou exigé. Cela permet un ajustement mutuel entre les qualités de l’offre et de la demande. Mais au fil des décennies, on voit que l’offre et la demande sont de plus en plus souvent définies séparément. La présélection opérée à partir de ces définitions préalables, souvent très pointues, est une source importante d’exclusion et de chômage en France, où le diplôme occupe la place que l’on sait.

24Cette analyse rétrospective des annonces a été suivie, dans un deuxième temps, d’une analyse comparative du rôle des supports de publication – annonces publiées sur Internet et dans la presse, puis d’une comparaison France/Grande-Bretagne/Espagne, à laquelle s’est jointe Géraldine Rieucau [21]. Ces analyses font apparaître des conventions très différentes d’un pays à l’autre, les annonces n’étant pas du tout rédigées de la même façon. Les annonces anglaises, par exemple, affichent clairement les conditions d’emploi offertes et peu d’exigences préalables : voilà ce qu’il y aura à faire, à quelles conditions, sur quel lieu, en combien de temps, à quel prix. Elles transitent fréquemment par des intermédiaires, compte tenu de l’importance du « marché du placement » mise en évidence dans les travaux de Guillemette et de Christian [22]. En France, les conditions d’emploi sont peu décrites, tandis que les exigences le sont fortement. Beaucoup de recrutements se font en direct, par candidatures spontanées, et par relations – sachant que les relations comptent dans tous les pays, même si c’est surtout une spécialité de l’Espagne. On considère, en France, que c’est au demandeur d’emploi de trouver son travail, tandis que les employeurs attendent que l’on vienne vers eux. La théorie du job search dans toute sa splendeur ! Pour en revenir aux offres, avec leurs listes d’exigences extrêmement précises, on comprend pourquoi si peu de candidats sont recrutés par annonces en France. Personne ne peut se retrouver dans les profils qui sont dessinés. C’est tellement décourageant ! Quant au rôle d’internet, il a été tout particulièrement travaillé par Kevin Mellet qui a fait sa thèse là-dessus avec François.

25L’autre gros chantier développé, c’est l’enquête OFER, Offre d’emploi et recrutement, qui a vu le jour en 2005 et qui va être réitérée en 2016. Il nous a fallu près de cinq ans, avec Christian Bessy, pour parvenir à mobiliser et convaincre les partenaires institutionnels (ANPE, INSEE, DARES, CEREQ) de l’intérêt de faire cette enquête quantitative, auprès d’un échantillon suffisamment conséquent d’entreprises (4 000 établissements). L’enjeu était de s’intéresser de façon très précise aux pratiques de recrutement des entreprises, sans se contenter de faire une enquête d’opinion sur les difficultés, comme cela se faisait. Nous avions fait suffisamment de travaux de terrain pour savoir comment bâtir le questionnaire, saisir tout ce qui pouvait se passer depuis la définition du besoin à l’intérieur de l’entreprise jusqu’au recrutement final, échecs compris, retracer point par point comment les entreprises recherchaient les candidats et comment elles les évaluaient. Nous tenions à traiter ensemble les modes de mise en relation et les modes d’évaluation pour étudier leurs incidences sur la capacité des candidats à se valoriser. C’est quelque chose que l’on continue d’étudier avec Guillemette [de Larquier] : quel est l’impact des modes d’entrée en relation et des modes d’évaluation sur le profil des candidats recrutés [23] ?

26En quoi cela permet-il de renouveler l’approche du recrutement ?

27La mise en évidence du lien entre canaux et mode d’évaluation est présente dans la plupart de nos travaux, y compris dans le Repère publié avec Géraldine Rieucau où nous insistons là-dessus [24]. L’objectif est aussi de prendre ses distances avec la question des critères de sélection – qui focalise toute l’attention et qui est au cœur de l’approche juridique du recrutement. On fait comme si la sélection était le simple résultat de l’actionnement de critères. Dans l’enquête OFER, on soumettait une liste de vingt-six critères à l’employeur. Les résultats montrent que tous lui importent, y compris les critères discriminatoires. On a même très vite éliminé la question de la motivation, puisque tout le monde recherche quelqu’un de motivé. Mais ce ne sont pas tant les critères en soi qui font la sélection que l’usage qui en est fait. Quels sont ceux qui sont utilisés en amont pour éliminer l’essentiel des candidatures ? À quelle étape et dans quelles conditions sont-ils utilisés ? Pour le dire vite, la manière dont on recrute est souvent plus instructive que les critères affichés. Ce sont ces façons de recruter sur lesquelles nous attirons l’attention, sur le processus de recrutement dans son ensemble. Le choix du canal, par exemple, structure fortement la suite du recrutement et son résultat. En faisant des analyses toutes choses égales par ailleurs, à partir de l’enquête Emploi, on a pu mettre en évidence leur impact sur le profil des recrutés. Et c’est quelque chose que Guillemette et Géraldine ont continué à étudier [25].

28L’intérêt de tous ces travaux et des méthodes employées (l’analyse textuelle des annonces, la création d’une enquête statistique sur les pratiques de recrutement) a été de permettre de penser autrement le fonctionnement du marché du travail. La plupart des enquêtes et des statistiques sont centrées sur les personnes en recherche d’emploi, dans l’esprit du job search de l’économie mainstream, qui fait reposer sur les épaules des demandeurs d’emploi toute la charge de la coordination et des mises en relation sur le marché du travail. Notre démarche vise à symétriser les choses, même si j’ai aussi travaillé sur les démarches des demandeurs avec Delphine Rémillon… Elle permet de mettre en évidence que les recruteurs, que leurs pratiques d’embauche, ont une responsabilité importante dans le fonctionnement du marché du travail. Les données rassemblées montrent la marge de manœuvre dont ils disposent, que les entreprises ne recrutent pas de la même façon d’un pays, d’une époque, d’un secteur à l’autre. Leurs démarches sont plus ou moins propices à l’établissement d’ajustements mutuels et de relations équilibrées entre offreurs et demandeurs.

29Et depuis l’enquête OFER ?

30Depuis, je suis arrivée au CSO (Centre de sociologie des organisations) et j’ai eu l’occasion de travailler à plusieurs reprises avec Pôle Emploi, notamment sur la méthode de recrutement par simulation (MRS [26]), sur le CV anonyme, et sur les MER+ (mises en relation positives). J’ai fait des enquêtes auprès des intermédiaires privés, agences d’intérim et cabinets de recrutement, et des entreprises qui étaient impliqués dans la mise en œuvre du CV anonyme. Je me suis intéressée aux instruments utilisés pour anonymiser les candidatures, en parallèle à l’évaluation quantitative que faisait l’École d’économie de Paris qui montait un protocole d’enquête pour mesurer les effets du CV anonyme. Leurs résultats paraissaient paradoxaux, puisqu’ils montraient que les candidats issus des ZUS étaient plutôt pénalisés par le CV anonyme. Mais ce n’est pas si surprenant lorsque l’on décortique le protocole utilisé qui s’apparente fortement à un testing. Les testings font complètement l’impasse sur la manière dont les CV sont perçus et analysés, et sur les compétences interprétatives des recruteurs. Ils font l’hypothèse que le CV se présente comme une somme de signaux que les recruteurs lisent un à un, sans imaginer qu’il comporte des repères que le recruteur relativise les uns par rapport aux autres. L’interprétation des CV est quelque chose de très compliqué. La lecture de l’expérience ne va pas de soi, comme nous l’avons mis en évidence dans les tout premiers travaux.

31Qu’est-ce que cela apporte de mettre en évidence ces interprétations et la complexité du travail du recruteur ?

32Cela montre que l’on peut donner plusieurs lectures d’un CV et que les recruteurs sont confrontés à de fortes incertitudes sur les qualités des candidats [27]. C’est un ressort fondamental du fonctionnement du marché du travail. On ne peut comprendre comment s’opère la médiation entre offreurs et demandeurs d’emploi sans prendre en compte l’importance des incertitudes qu’il y a de part et d’autre du marché au moment de la rencontre.

33Quand je parle de compétence ici, c’est en termes neutres. On a beaucoup cherché, avec François, comment nommer les qualités faisant l’objet de transactions sur le marché du travail. Dans la littérature existante, les économistes parlaient de « productivité », les sociologues du travail de « qualification » et il y avait cette polémique entre « logique compétence » et « logique qualification ». Les psychologues du travail parlaient d’« aptitudes ». Notre objectif était de parvenir à circuler entre ces champs disciplinaires, qui ont différentes façons de concevoir la compétence et de rendre compte de cette diversité. On aurait pu parler de « qualités », mais le terme renvoie trop aux qualités personnelles, qui font partie des compétences. Notre définition des compétences est complètement constructiviste : est compétent celui qui est reconnu comme tel par le recruteur ; fait partie des compétences ce qui est pris en compte et valorisé à l’occasion des recrutements. Nous n’avons pas de définition, a priori, de ce qui fait la compétence. Et ce que nous avons montré, c’est précisément qu’il y a de nombreuses façons de valoriser les individus et de traiter leurs compétences suivant les postures des recruteurs, les objets et les méthodes qu’ils mobilisent. Ce qu’on a appelé les « conventions de compétence » vise à rendre compte de cette pluralité.

34La reconnaissance du caractère conventionnel de la définition des compétences nous a conduits à poser un regard très critique sur la contribution des psychologues du travail qui s’inscrivaient dans la lignée des psychotechniciens. Ils bénéficiaient, d’une certaine façon, d’un monopole scientifique sur les bonnes manières d’évaluer les compétences. Selon eux, on doit pouvoir ordonner toutes les méthodes sur un axe, selon qu’elles sont plus ou moins prédictives. Historiquement, on voit bien toutes les difficultés rencontrées par les psychotechniciens, au fur et à mesure qu’ils essayaient de rentrer dans le monde de l’entreprise pour proposer des mesures neutres des compétences [28]. Il en a résulté un idéal de neutralité, d’objectivité, d’instrumentation qui, même, s’il n’est pas respecté dans les recrutements actuels, subsiste toujours. Comme si le bon recrutement devait être le plus neutre possible, sans jugement personnel, pour accéder à l’essence des compétences. C’est quelque chose qui est très présent et qu’on retrouve dans les manuels de recrutement, mais aussi dans la tête des recruteurs. S’ils conviennent que leur situation est pleine d’incertitudes, ils restent persuadés que s’ils se sont trompés, c’est parce que leur jugement est resté incomplet ou subjectif. Alors que dans mon idée, les incertitudes sont définitives et inhérentes à l’enjeu du recrutement, ceci d’autant plus qu’une fois mise en œuvre dans l’entreprise, la compétence n’est pas individuelle, mais collective, distribuée, et que chacun dépend des autres. Elle évolue à l’occasion de son utilisation. Le recrutement est une situation où l’on cherche à individualiser et décontextualiser la compétence, et c’est ça qui pose véritablement un problème. On cherche à faire un arrêt sur image : voilà mon individu, voilà le profil recherché, on va apparier les deux. Mais ce n’est pas du tout la garantie d’un bon recrutement !

35Quel a été l’apport des autres disciplines ?

36Il est certain que les théories de la segmentation du marché du travail, qui battent en brèche l’idée d’un marché unifié, se rapprochaient de nos thèses. Mais elles ne vont pas assez loin. Leur limite tient au fait qu’elles conduisent à isoler un marché interne, plein de règles, et un marché externe, complètement anomique, des marchés primaires et secondaires. Elles ne permettent pas de rendre suffisamment compte de la façon dont les jugements de compétences structurent les marchés du travail : ce ne sont pas les mêmes qualités ni les mêmes repères de compétence qui vont importer sur ces différents segments. Donc la pluralité des marchés est encore plus importante que ce qu’en disent les analyses segmentationnistes. Du côté de la sociologie du travail et notamment des relations professionnelles, l’analyse des conventions collectives nous a fourni de bons appuis. C’est très instructif de voir la façon dont elles se sont succédé en adoptant à chaque fois un nouveau vocabulaire, des nouveaux repères de compétences, notamment lors du passage de la « qualification » à la logique « compétences ». Les analyses de la logique « compétences » se situaient à l’intérieur des entreprises sans s’interroger sur les incidences qui pouvaient en résulter sur le marché du travail « externe » au moment de l’entrée dans les entreprises. On parlait de changement des règles d’affectation dans les emplois, de gestion des carrières en termes de potentiel, mais quelle traduction en termes de recrutement ? Il y a un lien certain entre ces évolutions dans les entreprises et la montée en puissance du rôle du potentiel, des analyses en termes de niveaux de formation, et tout ce qu’on a vu émerger dans les annonces. L’intérêt d’analyser le recrutement est qu’il se situe à l’interface des logiques internes et externes des entreprises et que c’est un moment d’explicitation. Donc il y a une grande perméabilité du recrutement à toutes ces logiques internes et externes.

37D’ailleurs, on a bien vu avec l’enquête OFER que les recruteurs sont souvent des chefs d’entreprise ou des opérationnels généralistes. Le recrutement, pour moi, c’est une activité, à analyser en tant que telle et non en tant que profession. Certes il y a des professionnels. D’ailleurs, le fait qu’il y ait une fonction « Ressources humaines » qui s’autonomise dans les entreprises renforce les exigences de coordination. Cela étire la chaîne du recrutement à l’intérieur des entreprises, et renforce également les exigences à l’égard des candidats. Et plus on prédéfinit les exigences, plus on renforce la coupure entre l’offre et la demande.

38Comment as-tu intégré l’importance croissante du droit dans le recrutement, notamment sous l’effet de la législation anti-discrimination ?

39Le droit du travail nous a toujours intéressés. Dès le départ on s’est intéressés à la loi Lyon-Caen [29], à la façon dont elle avait été préparée, en 1992. Le rapport qui l’a précédée pose des questions importantes : « Que serait un bon recrutement ? Un recrutement dans lequel il y aurait de la délibération ? » Son seul défaut est d’être influencé par une certaine psychologie du travail. L’auteur est persuadé qu’on peut ranger les méthodes par ordre de fiabilité et de « prédictivité ». Je me souviens d’avoir eu une discussion houleuse avec Gérard Lyon-Caen sur la graphologie : c’était inconcevable, pour lui, de prendre la graphologie au sérieux comme je le faisais dans un travail que je soumettais à discussion, parce que la méthode était « irrationnelle ». Alors que de mon côté, ce qui m’intéressait, c’était de rendre compte des appuis des recruteurs, de la façon dont la personnalité des individus pouvait être traitée comme une compétence.

40Pour en revenir à la question du droit de la discrimination, c’est une vraie difficulté que d’arriver à qualifier un recrutement de discriminatoire ou pas, étant donné la dispersion des décisions, la pluralité des facteurs qui contribuent à la construction du jugement. Ce que je cherche à comprendre maintenant, c’est la façon dont le juge peut composer avec tout cela. J’oriente mes travaux sur la sociologie du droit du recrutement et de l’évaluation. Les systèmes d’évaluation des compétences mis en place dans les entreprises font de plus en plus souvent l’objet de contestations. J’aimerais analyser les arguments des représentants du personnel, les confronter aux arguments des employeurs et comprendre comment le juge arrive à s’y retrouver parmi ces façons très contradictoires de poser un regard sur ce qui fait finalement la compétence. C’est toujours cela qui est interrogé au fond : « Qu’est-ce que la compétence ? », « Qu’est-ce qu’il est pertinent de prendre en compte ou pas ? » Les comportements des salariés sont de plus en plus sur la sellette. A-t-on le droit de considérer que le comportement d’un salarié est une compétence ? Dans quelle mesure, pourquoi, et jusqu’où… ?

41Comme je le disais, la seule prise dont dispose le droit pour appréhender les processus de recrutement, ce sont les critères de sélection. Or les critères ne servent pas seulement à sélectionner et à exclure, mais aussi à comprendre et à relativiser les repères les uns par rapport aux autres. Dans les affaires de discrimination, le juge est obligé d’aller reconstituer des décisions de recruter qui sont absolument « inreconstituables ». C’est pour cela que c’est un sujet difficile. On voit bien que les recruteurs, comme tu [Sylvie Monchatre] l’as bien mis en évidence, cherchent à mettre en valeur leur politique de diversité [30] pour éviter d’avoir à se confronter à ces questions-là. L’idée de discrimination indirecte met bien en évidence que la discrimination est aussi liée aux méthodes et qu’elle n’est pas forcément logée dans la tête du recruteur. Mais sa prise en compte conduit invariablement à l’idée qu’il faudrait mettre davantage de formalisme dans les procédures. Je m’inscris en faux contre un tel raisonnement qui a des effets pervers et peut conduire, au contraire, à renforcer l’exclusion. C’est à ces contradictions-là que je m’intéresse, sur le terrain de la jurisprudence.

42Pour conclure, quels bilan et perspectives proposerais-tu pour ces travaux sur le recrutement ?

43Notre ambition a toujours été de contribuer au débat social, d’éclairer autrement le fonctionnement et les dysfonctionnements du marché du travail, de montrer comment les pratiques de recrutement peuvent alimenter le chômage de longue durée et entretenir la ségrégation. L’enjeu est d’importance, car il s’agit de proposer un regard alternatif à celui de l’économie néoclassique qui garde une influence déterminante sur les politiques publiques. Je trouve formidable de faire ce numéro spécial sur le recrutement, parce que c’est une grande première ! Il y a tellement à dire et à faire pour parvenir à décrypter ce qui se passe et déconstruire les analyses qui centrent tout sur la main-d’œuvre en ignorant l’importance des médiations. Comme si tout reposait sur les demandeurs d’emploi, comme si tout était de leur faute, comme s’ils étaient mal formés, comme s’ils n’avaient pas les compétences requises et que l’on pouvait les évaluer in abstracto. Comment sont définies les offres d’emploi ? devrait-on se demander. Comment se construisent les exigences ? Il faut insister davantage sur la construction de l’offre, car de même qu’il y a plusieurs façons de construire la demande d’emploi, il y a plusieurs façons de construire les offres. Est-ce que les entreprises s’y prennent bien ? Pour répondre à ces questions, il faut développer des comparaisons avec l’étranger, des comparaisons entre secteurs d’activité et entreprises et observer de près comment les choses fonctionnent. Les outils de la sociologie économique peuvent être mobilisés avec profit dans l’analyse des marchés du travail, qui ont été trop souvent délaissés durant ces vingt dernières années par les sociologues, au profit des autres marchés. J’espère également que la deuxième édition de l’enquête OFER suscitera des vocations parmi les chercheurs et doctorants, car il y a également beaucoup à tirer de l’exploration des statistiques.

44Entretien avec Emmanuelle Marchal réalisé à Paris, le 16 juin 2014, par Guillemette DE LARQUIER et Sylvie MONCHATRE

45Entretien avec François Eymard-Duvernay réalisé à Malakoff, le 9 juillet 2014, par Guillemette DE LARQUIER et Emmanuelle MARCHAL