1.1 – Mobiles éthiques et intérêt

13Ainsi que l’explique Hirschman, une partie non négligeable des économistes admet désormais que le système économique implique l’adjonction d’un ingrédient extra-économique comme condition à la bonne marche des affaires. Qu’il soit nommé morale ou bien civisme, ou encore confiance, cet ingrédient est considéré comme l’input nécessaire au bon fonctionnement du système. Cet ingrédient aux « propriétés régulatoires » est susceptible, en tant que facteur de production, d’entrer dans le cadre traditionnel des raisonnements économiques utilitaristes. Les biens moraux sont alors considérés comme des ressources données en quantité fixe et incorporées aux produits. Le désaccord porte essentiellement « sur ce qui arrive à cet input quand on l’utilise » [Hirschman, op. cit. p. 102]. Selon cet économiste, deux positions s’opposent.

14Dans le modèle de Kenneth Joseph Arrow, la morale est identifiée à une compétence et, de ce fait, sa mise en œuvre a des chances de l’accroître. En conséquence, moins l’ordre social mobilise cette compétence et plus elle tend à s’atrophier. C’est du moins ce qu’affirme le sociologue anglais Richard Morris Titmuss [1970] s’inscrivant dans le prolongement de cette thèse.

15La morale peut être considérée d’une tout autre façon. Dennis Holme Robertson [1956] l’assimile pour sa part à une « ressource strictement limitée ». La tâche revient ainsi à l’économiste de l’économiser, comme le souligne Hirschman résumant cette seconde position :

16

« En s’appuyant sur des exemples bien choisis de son époque, Robertson affirmait qu’il incombait à l’économiste de créer des institutions et des motivations telles que, pour son bon fonctionnement, la société ait à s’en remettre le moins possible à cette chose qu’il baptisait « amour », raccourci sous lequel il entendait désigner la moralité, le civisme, etc. Son argument reprenait bien sûr celui d’Adam Smith qui louait l’aptitude de la société à se passer de la bienveillance (du boucher, du brasseur, du boulanger) puisque la poursuite de l’intérêt individuel suffisait à la faire fonctionner correctement. » [Hirschman, op. cit., p. 104]

17Dans les deux cas, les auteurs considèrent que les changements institutionnels peuvent avoir un impact sur les formes de régulation de l’action économique, soit que l’on souhaite favoriser la bienveillance et le civisme, soit au contraire, que l’on cherche à libérer le mobile de l’intérêt. L’autre point commun consiste à considérer la valeur économique des biens moraux :

• en tant que compétence, la morale est un bien particulier qui a la propriété de ne pas s’user lorsqu’on la pratique.
• en tant que bien rare et cher, la moralité doit faire l’objet d’une économisation dans le cadre d’une rationalisation des coûts.

18Cette discussion permet de repérer les liens entre l’organisation du système économique et les comportements attendus, mais aussi le caractère construit de l’intérêt comme mobile principal de l’action. Loin d’être donné, il est tout au contraire le produit d’un aménagement établi afin d’économiser d’autres valeurs jugées rares et donc coûteuses. Que le système économique puisse être organisé en vue de libérer l’intérêt, la lutte et la concurrence, permet de souligner le rapport, chez les économistes eux-mêmes, entre les changements au sein des organisations et les qualités d’ordre moral ou de l’intérêt que l’on entend privilégier. Cette discussion constitue un bon analyseur pour examiner la multiplication des chartes éthiques ou des accords de responsabilité sociale mis en avant dans la communication institutionnelle des firmes. Sont-ils le signe d’une reconfiguration qui se traduirait concrètement par des évolutions organisationnelles constatables empiriquement ?

1.2 – L’entreprise providence : quelle solidarité ?

19Les notions d’éthique et de responsabilité sociale largement publicisées sont fortement imbriquées dans les discours managériaux des différents groupes du secteur de l’énergie que nous avons étudiés [2]. Ils le sont aussi dans d’autres entreprises et dans d’autres secteurs. Ainsi pour ne prendre qu’un exemple, celui de la défense, la présentation de la RSE par EADS est indissociable de la démarche éthique engagée auprès des salariés.

20Ainsi que le rappelle un rapport récent, introduit par Günter Verheugen, vice-président de la Commission européenne [3], ce terme « a été initialement créé par et pour les grandes entreprises » [4].

21Ces dernières entendent convaincre qu’elles peuvent assumer le rôle d’une harmonisation sociale dans le périmètre économique sous leur contrôle. Le champ d’application des accords RSE négociés (c’est le cas d’EDF [5] et de Suez [6]) ou non (c’est le cas de Total) avec les syndicats, détermine les frontières au sein desquelles les entreprises maisons-mères décident d’exercer leur fonction modératrice.

22L’espace économique international constitué du réseau de filiales devient non seulement l’espace d’application des différents articles des accords RSE mais aussi des normes et des valeurs. Cette tendance lourde témoigne d’une montée non négligeable des interventions directes et volontaires des entreprises privées. Cette notion, reconnue par différentes organisations internationales (OIT, ONU, OCDE, CCE), comprend des engagements sociaux et environnementaux qui vont au-delà des obligations légales, point sur lequel insiste la CCE qui la définit de la façon suivante dans un texte publié en 2006 [8] :

23Les chartes et les accords RSE, n’apparaissent toutefois pas à n’importe quel moment.

24Dans les pays développés, la précarisation du travail est l’une des conséquences de l’externalisation des emplois organisée à grande échelle par les entreprises. Cette externalisation contribue à soustraire massivement les salariés aux conventions collectives et aux réglementations du travail les plus avantageuses. Ces protections sociales attachées aux grandes entreprises, dans le cadre du compromis fordiste garanti par l’État-providence, ne s’appliquent désormais qu’à un nombre restreint de salariés. Il est essentiel de rappeler ce contexte de fragmentation tendancielle du salariat pour resituer les engagements des entreprises éthiques et responsables à aller au-delà de la loi. La naturalisation des contraintes économiques, qui justifie l’affaiblissement des protections légales au travers d’un « assouplissement » du droit du travail, n’est pas remise en cause par les solidarités volontaires des firmes. Au contraire. Face aux contestations montantes, l’entreprise providence entend redéfinir les bases d’un compromis particulier dont l’éthique et la responsabilité sociale de l’entreprise sont la clef de voûte : le moindre poids des dispositions réglementaires générales dont elle affirme qu’elles grèvent sa compétitivité économique, serait compensé par des initiatives plus souples et tout aussi efficaces. Une sorte de combinatoire entre l’État-providence et l’entreprise providence serait ainsi préconisée. La part de ce qui revient à l’un ou à l’autre, c’est-à-dire le poids de la régulation publique ou privée n’est toutefois pas encore établi. Il est probable qu’il dépendra beaucoup des rapports de forces et des débats à venir. Ces questions font l’objet d’une attention toute particulière de l’OIT :

25Dans les pays en voie de développement, la situation est différente mais néanmoins problématique. En effet, les États y sont fragiles et la législation du travail peu développée. Dès lors, il est certain que les initiatives de l’entreprise providence peuvent parfois correspondre à des avancées sociales. Mais, les effets sur la cohérence des politiques sociales à l’échelle nationale et les progrès de la démocratie restent eux, très incertains.

26La solidarité privée défendue par l’entreprise providence, faiblement instituée, relève d’initiatives volontaires diverses qui vont de la philanthropie (France Telecom, par exemple, intègre ce type d’action dans ses déclarations de RSE [10]) à des engagements concernant le respect du droit syndical (EDF intègre la liberté syndicale à son accord de RSE [11]). Il est donc difficile de repérer un nouveau modèle de régulation derrière les affirmations de principe sur le rôle normatif des firmes dans le cadre de la mondialisation de leurs activités.

27La solidarité mise en œuvre par les entreprises ne peut établir sa légitimité ni sur la démonstration de son efficacité, ni sur son ancrage démocratique. Elle doit donc mobiliser d’autres ressources.

1.3 – L’éthique d’entreprise : quel système normatif ?

28Comme nous l’avons souligné, les accords RSE sont indissociables des valeurs éthiques consignées dans les chartes et autres codes déontologiques. Les directions entendent prendre en charge deux missions orientées l’une vers l’externe, et l’autre vers l’interne, l’adhésion des salariés aux normes et aux valeurs éthiques faisant partie intégrante du dispositif. Cette adhésion, toujours suggérée, entend asseoir l’édifice normatif de l’entreprise providence en lui fournissant une base sociale dont elle a besoin pour légitimer et développer ses initiatives solidaires envers la société.

29Le nouveau discours managérial affirme effectivement une dimension éthique, cette fois-ci interne aux entreprises. Il est tentant de n’y voir qu’un enjeu de communication. Cette ligne interprétative est d’ailleurs assez partagée par les salariés [Salmon, 2007], mais aussi par les syndicalistes interviewés dans le cadre de la recherche « Éthique et luttes sociales » que nous avons menée dans le secteur des industries électriques et gazières.

30Cette perception est confortée par l’aspect publicitaire que revêtent souvent les chartes éthiques : des coffrets luxueux, pour un contenu souvent déconnecté des enjeux concrets des salariés dans un contexte pourtant riche en mutations. De ce point de vue, en ce moulant sur les discours convenus des chartes et des codes publiés actuellement par les grandes entreprises, les textes diffusés par EDF, la Compagnie nationale du Rhône (CNR) et la Société hydroélectrique du Midi (SHEM) [12], manquent les préoccupations des salariés et des syndicalistes.

31Ce ne sont pas seulement les aspects contradictoires des chartes et autres engagements à l’égard des réalités de terrain qui choquent, c’est aussi la dimension abstraite des documents. Qu’ils prennent la forme de charte éthique comme chez Total, ou d’accord RSE d’EDF par exemple, ces textes font souvent référence aux droits de l’homme ou à d’autres principes de nature universelle.

32La démarche éthique de l’entreprise EDF devenue récemment un groupe international comporte les mêmes traits généraux que ceux des autres firmes. Les raisons invoquées pour lancer ce type de démarches ne diffèrent pas non plus des autres entreprises. EDF met en avant le sentiment d’une nécessité de construire des repères communs à l’ensemble des salariés dans un contexte de mondialisation, de concurrence accrue sur le marché international.

33En effet, l’entreprise n’a pas échappé à la remise en question des formes d’articulation de l’économique et du social portées par les Trente Glorieuses. Ici plus nettement qu’ailleurs, les mutations sont perceptibles. Les changements ramassés sur une période plus courte bouleversent les pratiques. Tandis que d’autres entreprises les ont subis de manière plus progressive. « L’éthique de l’entreprise » est formalisée à des fins d’accompagnement de ces mutations. Elle vise à fournir aux salariés des normes d’action qui doivent inspirer leurs comportements et préserver l’entreprise des « risques éthiques » que les directions associent à la pression des marchés et de la concurrence : comme par exemple les risques de fraude ou de corruption mais aussi de « dissensus interne ».

34Ces démarches ne concernent pas uniquement les IEG. En témoigne, la démarche de la Société générale qui est, en de nombreux points, comparable à celles communément adoptées.

35La Société générale a, elle aussi, élaboré un code fixant ses principes de conduite. La direction revendique que ce « code de conduite » est propre à garantir une « culture déontologique » au sein de l’entreprise. Intégré aux politiques de responsabilité sociale de l’entreprise, ce document est diffusé en interne mais également en externe auprès d’un large public via internet [13]. La banque affirme donc clairement s’être dotée de règles de conduite « répondant aux meilleurs standards de la profession ». Elle serait en mesure de préserver le groupe de comportements susceptibles d’entacher sa réputation y compris dans le cas où les législations plus permissives qu’en France les toléreraient :

36La mobilisation de l’éthique est justifiée par les entreprises qui argumentent que cette forme de régulation est plus adaptée que les régulations publiques pour encadrer leur activité dans un contexte de mondialisation.

37Son efficacité présuppose toutefois que les salariés intègrent effectivement le système normatif institué par les directions. La fraude historique d’un salarié soulève la question plus générale de l’efficacité de ces dispositifs. Faut-il considérer, comme le laisse entendre la direction, que le risque éthique ne relève que de cas isolés ? Ou bien la responsabilité incombe-t-elle aussi à ces outils managériaux dans un contexte de réorganisation du travail reposant sur d’autres principes que ceux consignés dans les chartes ?

2.1 – L’économie des échanges

39Ces évolutions se manifestent sous plusieurs formes.

• La pression sur la charge de travail est croissante, au point que les temps de « coordination autonome » se trouvent amoindris : il y a de moins en moins de place pour les échanges entre salariés non réglés par l’entreprise. Moins de temps et d’espace pour des rapports interpersonnels échappant à la rationalisation des échanges et des communications. Cette rationalisation se traduit par une multiplication des réunions formelles, l’organisation des réseaux sociaux qui auparavant pouvaient se construire sur la base d’habitudes de travail en commun, voire d’affinités.
• Le turnover est tel que les équipes se retrouvent dans une situation dans laquelle il est difficile de construire et de stabiliser une ambiance de travail. Celle-ci passera moins par la cohésion du groupe acquise au fil du temps et des ajustements individuel et collectif, que par les capacités de management de la hiérarchie sur lesquelles reposera en grande partie la cohésion sociale puisque les collectifs eux-mêmes auront de moins en moins les moyens de s’auto réguler. À la CNR, on voit bien que l’ambiance et le bien-être au travail reposent beaucoup sur le management des directeurs régionaux. On parle d’ailleurs de « baronnie » et de « système féodal » pour mettre en avant ce poids de la hiérarchie sur le climat de travail.
• Les relations sociales entre collègues et avec la hiérarchie sont de plus en plus organisées et soumises à des règles formelles dans une organisation où l’on ne se connaît plus personnellement et où il est difficile de se « suivre » compte tenu de la fréquence des changements de poste et des contextes de travail. Ce qui pouvait être réglé par des contacts informels passe désormais nécessairement par la bureaucratie. Elle a peut-être toujours existé, mais elle pouvait être contournée plus facilement par les réseaux informels lorsqu’ils existaient.
• La reconnaissance ou la « réputation » au travail va passer de plus en plus par une fiche d’évaluation, c’est-à-dire par une transmission écrite de chef de service à chef de service. Avec un primat des critères de résultats élaborés par le management mais souvent coupés de l’historique vivant, permettant de comprendre et d’analyser ces « données froides ». La reconnaissance par les pairs se trouve affaiblie. Dans certaines situations, cela pose un véritable problème de confiance et de sécurité dans le travail. Particulièrement lorsque les salariés ont à effectuer des tâches dangereuses et anxiogènes (par exemple : une réparation dans une centrale nucléaire où deux techniciens en « combinaison blanche » de protection contre les radiations, et munis de bouteilles d’oxygène, doivent à la fois réparer la panne, mais aussi surveiller le niveau d’oxygène disponible de leur collègue).

2.2 – Le marché dans l’entreprise

40Le marché a pénétré le cœur des entreprises. Ce phénomène n’épargne ni la CNR, ni la SHEM, même si c’est à un degré moindre que dans d’autres entreprises. EDF, a été particulièrement touchée et dans un laps de temps excessivement court. Elle a subi de plein fouet l’introduction de l’idéologie « du marché régulateur des rapports sociaux » appliquée aux relations dans l’entreprise. Cela signifie que la manière de concevoir la coopération entre les services a changé en quelques années : les uns achètent désormais aux autres leurs prestations, ce qui induit des liens contractuels mais aussi des liens de concurrence. Le risque, c’est que pour atteindre ses propres objectifs et le niveau de résultat fixé par la hiérarchie, il devienne tentant d’économiser le travail de l’autre. Les salariés peuvent ainsi tendre à se désolidariser en exigeant des autres, considérés comme des prestataires de services, qu’ils répondent toujours plus vite à la commande et au moindre coût.

41La pénétration des logiques marchandes modifie non pas seulement le sens du travail mais aussi le sens de l’homme au travail : il a avant tout un coût qui doit faire l’objet d’une mesure et d’une économie draconienne.

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« C’est vrai qu’il y a un calcul qui fait qu’aujourd’hui on regarde ce que rapporte un commercial en fonction de ce qu’il coûte aussi, enfin il y a un ratio. »
Un représentant syndical.

43Si la rationalisation taylorienne pouvait tenter de justifier l’hétéronomie du travail mécanisé en se prévalant d’une économie de la peine humaine, la rationalisation marchande ne peut plus s’abriter derrière cette justification lorsqu’elle s’applique désormais aux échanges et aux relations humaines : en effet, elle économise non plus du labeur et de l’effort, mais du plaisir humain. Ce que l’on voit particulièrement dans la relation commerciale qui elle aussi évolue. Comme l’exprime un agent d’exécution, l’économie de la relation directe avec le client, réalisée dans le cadre de la mise en place des centres d’appels téléphoniques, modifie en profondeur la signification éthique du rapport au client.

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« On nous met 5 heures au téléphone et ensuite on nous demande de revenir se remettre au téléphone parce qu’ils n’ont pas le chiffre d’efficacité qu’ils doivent retranscrire au niveau national. En fait on est assez tributaires d’un chiffre […] Donc je pense que ça, ce n’est pas trop respecter les gens. De plus, il m’est déjà arrivé une fois, où j’avais un client en ligne qui avait un gros souci, donc je m’étais mis en retrait pour pouvoir répondre à ce client et on m’a dit “Tu t’en fous, tu te remets au téléphone, on verra ça plus tard, quoi !” »

45En s’émancipant du cadre de la relation, la reconnaissance se fixe sur un chiffre d’efficacité (90 % de réponses téléphoniques satisfaites) atteignable dès lors que l’on a effectivement dépersonnalisé le rapport au client pour optimiser le temps des contacts clients afin d’en augmenter le nombre. La perte de la substance du travail est étroitement liée à la rationalisation de la relation qui économise le temps de l’échange humain pour ne laisser subsister que la satisfaction du résultat comptable. La parole et l’échange deviennent un pur effort pour une fin hétéronome : un chiffre abstrait. Cette perte de la substance du travail commercial vidé de son contenu relationnel dans la mesure où il se mécanise, est aussi une manière de déresponsabiliser la pratique commerciale :

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« Moi, quand j’étais agent, on arrivait chez un client, il voyait un agent EDF, il voyait quelqu’un en bleu. On responsabilisait ce geste, et les gens nous posaient des questions. Aujourd’hui on va couper encore ça, plus ça va, plus on veut réduire les coûts tout en imaginant que ça va rendre service au client. Mais ça ne lui rend pas service, ça réduit les coûts, point. »

47Ces changements structurels s’accompagnent de nouvelles règles de fonctionnement et de nouvelles contraintes, en même temps qu’ils infléchissent le type d’évaluation du travail parfois couplé à des incitations financières :

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« On devait proposer des produits aux clients, on leur proposait d’être mensualisés et domiciliés et pour ce faire on nous donnait de l’argent. “À chaque fois que vous faites une domiciliation chez un client, on vous donne 10 F”. On n’est plus dans le service public ici. On est dans un autre domaine. »

49Ces logiques qui infléchissent les relations des salariés vers des formes plus contractuelles imposent aussi de nouvelles procédures.

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« Donc, il y a eu des restructurations, et aujourd’hui, bon je pense que la direction du centre et la direction EDF Gaz de France ont mis assez de poids pour qu’il n’y ait plus de changement. […] Ils ont vu que c’était vraiment nécessaire de créer cette petite unité qui est pour les trois centres et pour les autres unités […] Nous sommes des prestataires, nous sommes leurs prestataires, enfin on leur fournit une prestation à eux aussi, comme pour l’installation informatique, enfin beaucoup de choses, voilà. […] avec un objectif de considérer les autres unités comme si c’était des clients, voilà ! Ça se traduit sur un délai de prestation comme si on était une entreprise. […] aujourd’hui il faut laisser des traces pour dire que ça puisse être quantifié, que l’acte qu’on a fait soit quantifié demain par la hiérarchie, alors qu’avant c’était pas fait […] Aujourd’hui, il y a une notion de budget et une notion de coût. »

51Ces nouvelles règles visent à pallier la dépersonnalisation des rapports entre les salariés qui, compte tenu des mouvements de personnels et des changements structurels, ne se connaissent plus et ne peuvent donc plus s’appuyer sur des relations de confiance instaurées dans la durée. Les entretiens réalisés chez EDF témoignent effectivement de l’accroissement considérable de règles d’action et de procédures de contrôle qui se multiplient à mesure de la rationalisation des échanges dans l’entreprise.

52

« Il y a des notes, tout est structuré, “tout est, attention faut pas faire ceci”. Faut bien que les choses soient bien, qu’il y ait trace des choses qu’on fait. Avant il y avait un coup de téléphone “Oui, c’est bien, c’est gentil” […] Le coût doit être réparti sur tous ces services-là, avant dans le service où j’étais, c’était un coût fixe, on connaissait untel ou untel et aujourd’hui il n’y a plus personne, ils n’ont plus ces gens-là, c’est-à-dire leur connaissance soit elle est partie en retraite, soit elle a été mutée, elle a postulé ailleurs. Et donc quand on n’a pas de trace qui fournit la dépense, quand on dit “bah voilà, écoutez celle-là je vous la donne”. Le contrôleur de gestion qui suit ou le chargé financier, je suis en relation avec eux, il dit “Mais attendez ! Moi je ne comprends pas pourquoi vous me donnez telle somme dans les dépenses, où vous me les mettez” Donc il faut faire attention à ce qu’ils nous disent en même temps “donnez-moi un détail qui dit que c’est à moi ou donnez-moi une preuve”. Donc si on n’a pas une trace qui dit que ça, ça leur appartient… Donc il y a cette notion de traçabilité, de quantifier les faits, de tout. »

53Ces changements sont significatifs des mutations concrètes de l’univers du travail. Les salariés d’EDF qu’ils soient agents d’exécution, agents de maîtrise, cadres, s’accordent à dater cette rupture à la charnière des années 2000. Nombreux sont ceux qui le vivent comme un arrachement. La rentabilité financière mise en avant par l’entreprise est contestée par les agents au nom des finalités de service public. Ce n’est toutefois qu’un aspect du débat. En effet, la nouvelle finalité du travail est référée à une évolution de la vie sociale et des rapports de travail tout aussi problématique pour les salariés. Ainsi que l’explique un agent d’exécution tertiaire :

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« Cette vie sociale a disparu au détriment, ce n’est même pas au détriment, comment je pourrais vous expliquer ça plus simplement : dans un intérêt d’entreprise, on a fait en sorte de casser la vie sociale d’entreprise et la vie sociale des agents dans l’entreprise, il n’y a plus de vie sociale. On est individualiste voilà. Il n’y a plus de discours, il n’y a plus d’échanges. On est là pour travailler parce que c’est le prix de l’entreprise et ça j’en suis conscient. (…) Je ne sais pas, dans tout il faut quand même un minimum d’humanité, sinon on devient des robots, des machines ou des matricules. Je ne sais pas, ça ne va plus à un moment donné, ça craque. »

55Cette « disparition » de la vie sociale et de la vie morale est si récente qu’elle paraît le fruit d’une construction volontaire et orchestrée.

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« Moralement, comment on l’a cassé ? Déjà par un renouvellement, en faisant partir toutes les vagues de préretraites qu’il y a pu avoir à l’époque. Donc, ils ont fait partir un maximum de personnes qui étaient des anciens, qui avaient un état d’esprit. Voilà, ils les ont fait partir. Donc, maintenant il en reste un minimum et il y a que des jeunes qui n’ont pas du tout cet état d’esprit parce que déjà à l’école ou dans les études qu’ils font, ils ne font peut-être pas ce genre de choses. (…) c’est de jeunes loups, ils ont faim d’argent et faim de pouvoir. Et voilà, c’est tout ce qui les intéresse, ils se bouffent entre eux. » Un agent d’exécution tertiaire.

57Ce que décrivent les salariés est bel est bien une avancée du cosmos capitaliste. Elle apparaît comme le fruit d’une décision de la direction. Ce cosmos leur semble construit et du coup contingent.

58Les normes éthiques nouvellement produites visent à atténuer la guerre de chacun contre chacun, qui commence à se développer. Mais elles s’inscrivent dans un mouvement plus général. En effet, on assiste à une multiplication des règles et des procédures. Au lieu des formes de coopération traditionnelle, la contractualisation des rapports de travail appelle un surcroît de bureaucratie afin d’assurer la traçabilité des transactions et des échanges. Procédures, règles techniques, règles éthiques quelle est la signification de cet ensemble de règles qui pèsent de plus en plus sur les salariés ?

2.3 – Règles morales ou règles techniques ?

59Émile Durkheim s’interrogeant sur les caractères distinctifs du fait moral apporte sur ce point des éléments de compréhension. Le raisonnement de Durkheim relatif à la détermination du fait moral peut être synthétisé en partie de la façon suivante. Quel que soit le système moral, il apparaît tout d’abord comme un ensemble de règles de conduite. Cette définition manque toutefois de précision. Elle ne permet pas de distinguer les règles techniques des règles morales. En effet, les règles techniques, elles aussi, « prescrivent à l’agent comment il doit se conduire dans des circonstances déterminées. » [Durkheim, 1996, p. 50].

60Dans les deux cas, la violation de la règle a des effets plus ou moins fâcheux. Mais, ainsi que le souligne Durkheim, ces conséquences ne sont pas du même ordre. En ce qui concerne la règle technique, il y a commune mesure entre la transgression et son effet. Celui-ci découle mécaniquement de l’acte lui-même. Il se présente comme une suite logique. En ce sens, il est prévisible. La règle morale est très différente. L’effet de la transgression n’est pas en rapport immédiat avec l’acte qui l’a causée. On ne peut donc pas se baser sur l’analyse de l’acte de transgression pour prévoir la sanction. Ainsi que le conclut le sociologue, mettant en évidence l’origine sociale de la règle morale :

61

« La sanction est une conséquence de l’acte qui ne résulte pas du contenu de l’acte, mais de ce que l’acte n’est pas conforme à une règle préétablie. [14] »

62Ainsi peut on comprendre que :

63

« (…) l’homicide, flétri en temps ordinaire, ne l’est pas en temps de guerre parce qu’il n’y a pas alors de précepte qui l’interdise [15] ».

64De par cette origine sociale, les règles morales sont distinctes des règles techniques. Cette distinction est le socle de la critique durkheimienne à l’encontre de la morale utilitariste, celle de Spencer notamment. En considérant que la peine n’est autre chose que la conséquence mécanique de l’acte, le moraliste utilitariste n’échappe pas à cette confusion. Et celui qui voudrait voir dans la faillite, la sanction morale de la violation de l’éthique économique, ou la réussite comme la récompense morale de la probité aurait tort aux yeux de Durkheim.

65Pourquoi se soumet-on aux règles morales si la sanction matérielle n’est pas le principal ressort de l’obéissance ?

66Pour Durkheim, l’adhésion à la morale est étroitement liée aux processus d’intégration au collectif. Les valeurs en soi n’auraient donc qu’une très faible puissance à cimenter un groupe qui ne serait pas déjà constitué. C’est du collectif, de la multiplicité et de la vivacité des relations qui s’y développent, du temps pour l’affection et pour les conflits que peut émerger un désir de se projeter dans un système moral en tant qu’expression d’une vie collective dont il serait aussi le symbole. Ainsi d’ailleurs que le résume Célestin Bouglé : « La morale commence là où commence l’attachement à un groupe. » [Bouglé, 1931]. Ce qui signifie aussi que la fin matérielle qui peut résulter de l’application de la règle est seconde par rapport au véritable objet de la morale : l’attachement au groupe. Comme Durkheim le soulignait à propos de la célébration des rites dont il stipule que leur efficacité physique est « le produit d’une interprétation » des fidèles « qui dissimulerait leur raison d’être essentielle : c’est parce qu’ils servent à refaire moralement les individus et les groupes qu’ils passent pour avoir une action sur les choses. » [Durkheim, 1998, p. 529]. Ce qui signifie qu’une morale commune ne peut s’établir sur la base d’une collectivité éclatée. Or, c’est justement l’éclatement des collectifs de travail qui est en jeu dans la nouvelle organisation du travail.