1.1 – Marché, réseau ou candidatures spontanées

9Pour procéder à un regroupement des démarches entreprises par les établissements recruteurs, nous prenons en compte le mode de prospection qu’ils ont cherché à privilégier. S’agit-il de toucher un large public anonyme ou de restreindre d’emblée le champ de la prospection ? Dans la première hypothèse, les entreprises procèdent par appel à candidatures. Elles peuvent choisir de diffuser elles-mêmes une annonce d’offre d’emploi sur des supports plus ou moins généralistes ou spécialisés, ou de passer par un intermédiaire : un professionnel du placement, public ou privé, ou un organisme susceptible de relayer la prospection. Dans la seconde hypothèse, elles peuvent limiter leur recherche aux membres de l’entreprise, aux employés qui ont déjà travaillé pour elle, à leur milieu d’interconnaissances professionnelles ou personnelles, ou encore aux candidats ayant envoyé préalablement leur candidature.

10Cette partition (graphique 1) renvoie à la fois au sens commun et à des grilles d’analyse plus scientifiques qui ouvrent plusieurs pistes de recherche.

Graphique 1

11Elle recouvre une partition classiquement utilisée dans les travaux économiques et sociologiques consistant à opposer les canaux formels aux canaux informels. Sont considérés comme des canaux formels les annonces, les agences publiques et privées, ainsi que les bureaux de placement des écoles ou encore ceux des syndicats professionnels, autrement dit les canaux qui permettent un large appel à candidatures. Sont considérés comme informels les autres canaux parmi lesquels on cite généralement les recrutements passant par des réseaux de relations. Cette dichotomie entre canaux formels et informels reste imprécise sur ces derniers qui forment une catégorie résiduelle. À titre d’exemple, elle ne prend pas explicitement en compte la possibilité d’appeler d’anciens employés alors que d’autres travaux ont pu montrer l’importance de ce mode de recrutement [Lagarenne, Marchal, 1995].

12La partition proposée renvoie aux deux modes de prospection de l’information, tels qu’ils sont identifiés par Rees [1966] : recherche extensive lorsque l’entreprise procède à un large appel à candidatures ou intensive lorsqu’elle restreint la prospection à quelques candidats sur lesquels elle fait des investigations approfondies. Elle donne à voir plus largement l’importance que revêt la question des formats de l’information [Thévenot, 1997]. En procédant par appel à candidature l’entreprise doit préalablement mettre en forme une offre d’emploi, en faire un « résumé » capable de circuler sur le marché, à distance de l’entreprise émettrice [Eymard-Duvernay, Marchal, 2000]. Cette mise en forme constitutive de repères d’évaluation partagés et observables à distance, comme le sont par exemple des catégories d’emploi, n’est pas nécessaire dans l’hypothèse où l’adresse se fait à un public restreint. L’information peut circuler ici grâce au bouche à oreille : elle est plus riche que dans le cas précédent, permettant de donner des informations sur les conditions ou l’ambiance de travail, la personnalité du manager, etc. [Granovetter 1974], ou de prendre appui sur des dispositifs de jugement personnels [Karpik 2007]. D’après Rees [1966] la recherche d’informations a un caractère plus ou moins extensif ou intensif selon les types de produits ou services considérés. Plus ceux-ci sont standard, plus la recherche extensive est privilégiée tandis qu’une grande variation de la qualité conduit à investir dans une recherche plus intensive. Mais il n’est pas toujours facile d’associer un mode de circulation de l’information à un canal. Qu’en est-il par exemple lorsqu’une entreprise s’adresse à ses propres membres ? Autant, lorsqu’elle est petite, on peut supposer que l’offre se diffuse de façon informelle, grâce au bouche à oreille, autant lorsqu’il s’agit de grandes entreprises, on peut supposer que des moyens plus formels sont utilisés : des offres dûment formulées vont être diffusées sur l’intranet ou sur le journal interne de l’entreprise. Dans cette hypothèse, la circulation de l’information sur le marché interne peut s’apparenter à ce qu’elle est sur le marché externe.

13On peut noter pour finir que les recrutements qui passent par un appel à candidatures ont une visibilité que n’ont pas ceux qui s’adressent à un public restreint. Les entreprises publient des offres d’emploi soit dans la grande presse soit sur des supports qui ont une certaine visibilité, et les intermédiaires auxquels elles s’adressent procèdent eux aussi souvent à des publications d’annonces pour trouver des candidats. Ces publications sont l’occasion pour les entreprises, comme pour les intermédiaires, de donner de la visibilité à leurs activités en faisant une publicité moins onéreuse que lorsqu’ils passent par des moyens traditionnels. Sachant que les entreprises ont eu recours à une multiplicité de démarches, on peut se demander si toutes empruntent d’une manière ou d’une autre une filière « visible » en procédant à un large appel à candidatures ou si certaines n’opèrent pas systématiquement une restriction de la diffusion. D’après les résultats de l’enquête, trois cas de figure se présentent : dans 12 % des cas les entreprises ont exclusivement fait un large appel à candidatures ; dans un peu plus de la moitié des cas, les entreprises ont emprunté des canaux appartenant aux deux côtés à la fois, et, dans un tiers des cas, elles se sont exclusivement adressées à un public restreint, sans procéder par appel à candidatures. En se plaçant du point de vue du fonctionnement du marché du travail, on voit que celui-ci est en partie immergé, une part non négligeable des recrutements n’ayant pas de réelle visibilité.

14La dichotomie étudiée rencontre néanmoins une limite importante concernant la place des candidatures spontanées. La littérature sur les canaux formels / informels leur réserve une place ambiguë puisqu’elles sont tantôt associées aux premiers ou aux seconds, tantôt simplement ignorées. Cette ambiguïté tient à l’origine diverse de ces candidatures. Elles peuvent être envoyées spontanément par des personnes qui choisissent de candidater dans certaines entreprises préalablement identifiées parce qu’elles possèdent des caractéristiques particulières qui les intéressent. Elles ont également pu être recueillies lors d’un salon professionnel. Dans d’autres cas, il arrive que ces candidatures soient suscitées par des employés qui informent leur entourage de l’existence d’opportunités d’emploi dans leur entreprise. L’information circule ici de façon informelle dans un réseau restreint, les candidatures pouvant en plus être envoyées directement à la personne qui cherche à recruter. Dans cette hypothèse, il paraît difficile de faire la part des choses entre le rôle joué par les « relations » et par les « candidatures spontanées » puisqu’il y a un certain chevauchement entre les canaux. Il arrive enfin que des candidatures résultent de l’initiative d’entreprises qui font de véritables « appels à candidatures spontanées » en publiant des annonces visant à les encourager. Ici, ce sont les canaux « candidatures spontanées » et « annonces » qui ne sont plus totalement disjoints [3].

15Le caractère hybride de ce canal nous incite à le considérer séparément des autres, pour admettre que les entreprises peuvent adopter trois modes principaux de prospection des candidats : s’adresser à leur « réseau » (à leurs relations directes ou indirectes via leurs membres ou leurs connaissances), au « marché » (par diffusion d’annonces ou via un intermédiaire du marché), ou choisir d’explorer leurs candidatures spontanées.

1.2 – Répartition des modes de prospection et de recrutement

1.2.1 – Des modes de prospection….

16D’après les résultats de l’enquête, les trois modes de prospection des candidats sont d’importance approximativement égale (graphique 2). Près des deux tiers des entreprises ont cherché à recruter via leur « réseau » (64,5 %), soit une proportion équivalente à celles qui ont exploré leurs candidatures spontanées (62,1 %) et à celles qui sont passées par le « marché » (64,6 %).

Graphique 2

Taux de recours aux différents modes de prospection des candidats

Taux de recours aux différents modes de prospection des candidats

17Les candidatures spontanées, qui représentent le seul mode de prospection faisant corps avec un canal unique, occupent donc une place prédominante.

18La prospection via le « réseau » recouvre deux cas de figure principaux [4]. 52, 5 % des entreprises ont mobilisé leurs réseaux de relations pour trouver des candidats en faisant appel à trois types de relations distinctes : les réseaux personnels, les réseaux professionnels et les réseaux de clients, fournisseurs, prestataires et concurrents. Les uns et les autres font classiquement l’objet de distinction dans les enquêtes anglo-saxonnes [voir Granovetter, 1974] où l’on a coutume de distinguer les « liens faibles » qui s’apparentent à des réseaux professionnels faits d’interconnaissances, des « liens forts » qui s’apparentent davantage à des réseaux personnels rassemblant amis, famille et proches. D’autre part, 30,9 % des entreprises ont pris contact avec des ex-employés, c’est-à-dire avec des personnes ayant déjà travaillé pour elles, en tant que stagiaire, intérimaire ou salarié sur CDD. Dans l’hypothèse où ce contact débouche sur un recrutement, il s’agit donc d’une réembauche.

19Viennent ensuite les canaux qui visent à prospecter plus largement le « marché ». 43,9 % des établissements sont passés par des intermédiaires publics, ce qui en fait le troisième canal de diffusion par ordre d’importance (derrière les candidatures spontanées et les relations). Ces intermédiaires regroupent essentiellement les agences de l’ANPE, mais aussi les missions locales et d’autres entités publiques. Des annonces ont été publiées par 31,6 % des entreprises. Elles ont été diffusées sur des supports variés : soit dans la presse écrite (locale ou nationale, payante ou gratuite), soit sur Internet (sur des job boards ou sur des sites corporate) ou sur un autre support (affiche). Les autres intermédiaires regroupent tous les autres organismes par lesquels sont passées les entreprises pour diffuser leur offre. Il s’agit d’abord d’écoles, d’universités et de centres de formation possédant éventuellement des services de placement. Il s’agit ensuite d’agences d’intérim par lesquelles des entreprises sont passées pour recruter du personnel permanent, de cabinets privés de recrutement (ou de chasseurs de tête), mais aussi de l’Apec et enfin d’organismes professionnels comme des Chambres de commerce ou de métiers. Malgré l’importance du regroupement effectué, ces « autres intermédiaires » n’ont été mobilisés que par 25,4 % des établissements.

20Les autres canaux sont plus marginaux encore, recouvrant 10,9 % des cas. Il peut s’agir d’entreprises ayant consulté des candidatures sur « CV-thèques », dans la presse écrite ou sur d’autres supports. On voit bien que leur visée n’est pas le recrutement stricto sensu, mais de permettre plus largement la prospection du « marché ».

21Quels sont, in fine, les canaux qui ont permis de pourvoir le poste ? Nous nous interrogeons ici non plus sur les canaux mobilisés par les entreprises pour partir à la recherche des candidats, mais sur ceux qui leur ont permis de recruter.

1.2.2 – … aux modes de recrutement

22Comme le montrent les résultats (tableau 1), alors que les trois grands modes de prospection (« marché », « réseau » et candidatures spontanées) ont un poids équivalent, leurs résultats sont inégaux. Quatre recrutements sur dix sont imputés au « marché », un tiers au « réseau » et un quart aux candidatures spontanées. Cette redistribution résulte pour l’essentiel d’effets d’agrégation : le « marché » fédère deux fois plus de canaux que le « réseau », tandis que les candidatures spontanées ne fédèrent qu’elles-mêmes. Mais si l’on descend au niveau inférieur, la façon dont s’ordonnent les sept canaux est très proche de celle que nous venons de commenter.

Tableau 1

Part des recrutements imputés à chaque canal (en %)

Via des candidatures spontanées Via le marché 41,7 Via le réseau 32,6 Autre Total Intermédiaire public Autre intermédiaire Annonces Relations professionnelles Relations personelles Réem- bauches 23,4 18,6 10,8 12,3 13,9 8,9 9,8 2,3 100 Source : Dares, Enquête OFER, 2005.

Part des recrutements imputés à chaque canal (en %)

23Que l’on prenne en compte les canaux prospectés ou ceux auxquels les établissements imputent leur dernier recrutement, ce sont toujours les candidatures spontanées qui arrivent en tête du classement, suivies des relations et des intermédiaires publics. L’importance des candidatures spontanées, qui représentent près du quart des recrutements, ressort tout particulièrement lorsqu’on fait une comparaison avec d’autres enquêtes européennes [Bessy, Marchal, Rieucau, 2007] [5]. Le rôle joué par les relations auquel la littérature scientifique prête une attention soutenue [pour un survey récent voir Fontaine, 2007] se situe à un niveau intermédiaire entre ce qu’il représente en Espagne et en Grande-Bretagne. Nous pouvons distinguer ici les relations professionnelles, en incluant les relations des clients, fournisseurs et concurrents, des relations personnelles comme le veut la littérature spécialisée à ce sujet. Quant à la part des recrutements attribués aux intermédiaires publics, elle tient essentiellement à l’agence publique dont le rôle n’est pas négligeable (17,4 %). Les annonces se présentent comme le quatrième canal mobilisé ayant permis de recruter : avec un taux de 12,3 %, ce canal s’avère particulièrement faible au regard de l’enquête hollandaise (44,6 %) ou anglaise (24,7 %). La prise de contact avec un ex-employé arrive en cinquième position lorsque est pris en compte le taux de recours, mais en sixième position en tant que canal de recrutement, arrivant derrière les autres intermédiaires. Ces derniers, donc, tout en ayant été rarement mobilisés, ont permis de recruter relativement souvent. Signalons à ce sujet qu’avec 3,2 % des recrutements, les entreprises de travail temporaire (ETT) apparaissent comme un nouvel acteur qui dépasse les cabinets de recrutement classique (2,2 %).

1.3 – Des procédures de recrutement contrastées

24Le recrutement ne s’est pas déroulé de la même façon selon que l’entreprise a trouvé le bon candidat via le marché, le réseau ou via des candidatures spontanées, ce qui tend à montrer que passer par l’une ou l’autre de ces voies engage différentes façons de recruter. Plusieurs indicateurs peuvent être retenus pour en rendre compte (voir tableau 2).

Tableau 2

Caractéristiques de la procédure selon que le recrutement a été réalisé via le marché, des candidatures spontanées ou le réseau

Via le marché Via une candidature spontanée Via le réseau Ensemble Description écrite du poste à pourvoir 71,9* 47,3 33,2 52,8 Taille département RH aucun département 20,5 23,0 30,5 24,7 1 personne 28,9 29,5 35,8 31,6 2 pers et plus 50,6 47,5 33,7 43,7 Nb de candidatures examinées 1 ou 2 17,3 27,1 58,5 33,9 3 à 9 39,8 47,7 30,3 38,4 10 et plus 42,9 25,2 11,2 27,7 Nb d’entretiens passés par le candidat 0 1,3 1,5 6,7 3,1 1 33,6 49,4 51,4 43,5 2 42,5 39,7 28,6 36,8 3 et plus 22,6 9,4 13,3 16,6 Candidat connu 11,1 27,4 75,7 Durée totale de la procédure < 1 semaine 18,1 37,9 41,4 30,5 2 à 4 semaines 45,5 44,2 41,1 43,6 Plus de 1 mois 36,4 17,8 17,4 25,8 Coût externe >0 37,2 16,2 10,4 22,5 Difficultés de recrutement Très difficile 8,6 1,7 5,6 5,9 Plutôt difficile 24,7 14,0 12,4 18,2 Sans problème 66,7 84,3 82,0 75,9 Source : Dares, Enquête OFER, 2005. * Lecture : parmi les recrutements effectués via le marché, 71,9 % ont donné lieu à une description écrite du poste à pourvoir.

Caractéristiques de la procédure selon que le recrutement a été réalisé via le marché, des candidatures spontanées ou le réseau

25Les différences concernent d’abord l’équipement de la procédure, que l’on mesure d’après la taille du service de ressources humaines de l’entreprise et la place de l’écrit. Les entreprises qui ont réussi à recruter via leur réseau sont moins souvent dotées d’un département RH, et lorsqu’elles en ont un, il ne comporte souvent qu’une seule personne. À l’inverse, celles qui ont recruté via le marché sont mieux équipées, la moitié d’entre elles employant au moins deux personnes aux ressources humaines. Elles ont également très majoritairement formulé une description écrite du poste à pourvoir avant de lancer le recrutement, alors que c’est le cas d’une minorité d’entreprises lorsqu’elles ont trouvé leur candidat via leur réseau. Le recrutement est donc d’emblée plus formalisé lorsqu’il transite via le marché que via le réseau, les candidatures spontanées se situant dans une position intermédiaire.

26La procédure d’évaluation des candidats accuse elle aussi des différences suivant les voies suivies. Les recrutements imputés au marché attirent davantage de candidatures réclamant tout un travail de tri préalable et d’évaluation, tandis que cela est moins nécessaire lorsque le recrutement passe par le réseau. La répartition du nombre de candidatures examinées et celle du nombre d’entretiens passés par le candidat nous fournissent les premiers indices de ces contrastes. Les entreprises qui ont réussi à recruter via le marché ont souvent examiné un nombre important de candidatures, au moins dix pour 40 % d’entre elles. Par la suite les candidats sélectionnés ont majoritairement été amenés à passer plusieurs entretiens, parfois huit entretiens successifs pour franchir toutes les étapes de la sélection. À l’inverse, une majorité d’entreprises ayant recruté par le réseau n’a examiné qu’une ou deux candidatures et n’a fait passer qu’un seul entretien au candidat retenu. Le réseau étant à même de garantir ses qualités, moins d’épreuves sont nécessaires pour l’évaluer. Parfois même, l’entreprise ne s’est pas du tout entretenue avec le candidat, ce que l’on comprend mieux lorsque l’on s’aperçoit que pour les trois quarts des entreprises ayant réussi à recruter via le réseau, ce candidat n’est pas un inconnu : quelqu’un de l’établissement recruteur le connaissait déjà ou l’avait déjà vu travailler comme c’est le cas dans les réembauches. L’hypothèse d’une connaissance préalable du candidat se vérifie beaucoup plus rarement dans les recrutements effectués via le marché.

27L’investissement réalisé, en termes de coût et de temps passé, n’est pas non plus équivalent dans les deux cas [6]. En recrutant via le marché les entreprises ont réalisé un investissement plus important. La plupart d’entre elles ont mis plusieurs semaines, voire plus d’un mois pour arriver à pourvoir leur poste, en particulier lorsqu’elles ont recruté par annonce [7] ou via un intermédiaire non public. Leurs recrutements ont plus souvent engendré des coûts externes, que ce soit pour diffuser l’offre, recourir à un conseil ou sous-traiter une partie de l’évaluation. Au contraire, recruter par le réseau est plus rapide et le plus souvent gratuit. Sur ces différentes questions, les recrutements ayant abouti grâce à des candidatures spontanées sont très proches des précédents, engendrant rarement des coûts et pouvant être menés à bien en peu de temps.

28En résumé, recruter par le marché a donc supposé de mettre plus de mise en forme dans les procédures et d’investir davantage dans la prospection comme dans l’évaluation, dans la recherche extensive et intensive [Rees, 1966]. Procurant davantage de candidatures et donc de choix entre les candidats, de tels recrutements sont in fine jugés plus souvent difficiles par les entreprises qui ont réussi à recruter par ce biais.

29Recruter par le réseau présente les avantages et inconvénients opposés. Menés plus rapidement et à moindres frais, ces recrutements ont souvent abouti à recruter un candidat déjà connu par l’entreprise. Ils ont aussi attiré moins de candidatures, limitant d’un côté les coûts de sélection, de l’autre les possibilités de choix. Ils conduisent moins souvent les établissements à déclarer éprouver des difficultés de recrutement que les précédents.

30Les recrutements réalisés via des candidatures spontanées présentent beaucoup de points communs avec ceux réalisés via le réseau : tout comme ces derniers, ils sont plus souvent aisés, gratuits, de courte durée et ne donnent majoritairement pas lieu à une description écrite préalable. Ils génèrent en revanche davantage de candidatures et débouchent plus rarement sur le recrutement d’une personne connue, à l’image des recrutements imputés au marché du placement. Le caractère hybride des candidatures spontanées, qui empruntent aux deux autres modes de prospection et de recrutement, ressort bien là encore.

31Ceux-là restent fortement contrastés, le recours au marché s’avérant plus long, plus large, plus intensif, mais aussi plus difficile que les recrutements transitant par le réseau.

2.1 – Trois modes de recrutement bien distincts

33L’analyse logistique fait apparaître de nombreux résultats significatifs. Concernant les caractéristiques de l’entreprise, la variable la plus sensible a trait à la taille de l’entreprise. Elle oppose les recrutements par candidatures spontanées aux recrutements par réseaux. Les chances d’avoir recruté par candidatures spontanées s’accroissent nettement avec la taille de l’établissement, les plus grands étant mieux à même de recueillir et de traiter les dossiers envoyés par les candidats. Pour recruter, ils puisent directement dans leur vivier de candidatures sans avoir besoin de diffuser une offre d’emploi à l’intérieur de l’entreprise. Ils ont aussi l’avantage d’une plus grande visibilité sur le marché du travail. A l’inverse, les recrutements via des « réseaux de relations » sont une caractéristique prégnante des petits établissements qui consacrent peu de ressources au recrutement.

34La prise en compte des caractéristiques de la procédure confirme les commentaires faits précédemment, en permettant de bien distinguer la façon dont se positionnent les recrutements via le marché et le réseau. Les chances d’avoir recruté par le marché sont plus importantes quand l’entreprise a disposé d’un certain temps pour recruter, qu’elle a mis en œuvre des procédures standard et qu’elle a diffusé en parallèle l’offre à l’intérieur de l’entreprise : elle semble avoir cherché à démultiplier les lieux de diffusion de l’offre pour accroître l’éventail des candidatures reçues, quitte à ce que cela rallonge la procédure. À l’inverse, les entreprises qui ont recruté par le réseau ont plus de chance de n’avoir disposé ni de temps ni de routines pour recruter. Il s’est agi d’embaucher rapidement des candidats le plus souvent connus de l’entreprise comme nous l’avons vu précédemment. L’observation de divergences sur ce point permet d’enrichir l’idée que l’on peut se faire de la « qualité » des appariements. Celle-ci semble liée à la rapidité avec laquelle l’entreprise parvient à combler les vacances d’emploi lorsqu’elle mobilise son réseau alors que ce n’est pas le cas des recrutements via le marché.

35Leur qualité semble davantage liée à la qualité des emplois pourvus qui justifient l’importance de l’investissement réalisé dans la procédure. Pourvoir un emploi sous CDI, un emploi à temps complet et bénéficier d’aides publiques accroît les chances de recruter par le marché. Ce mode de recrutement est plus favorable aux techniciens et agents de maîtrise qu’aux employés, tandis qu’il est défavorable aux ouvriers non qualifiés. Au contraire, pourvoir un CDD, un emploi à temps partiel, être un ouvrier non qualifié et ne bénéficier d’aucune aide publique accroissent les chances d’être recruté via le réseau. On a là deux positionnements très différents. Il en va de même en ce qui concerne la situation antérieure des candidats recrutés, le fait d’avoir été en stage antérieurement jouant un effet positif dans le cadre des recrutements via le réseau, et inversement pour les anciens chômeurs ou les candidats en formation. De leur côté, les recrutements par le marché et par candidatures spontanées permettent donc plus souvent d’atteindre les chômeurs.

36L’appartenance à un réseau permet quant à elle de mieux partager les expériences sur l’emploi à pourvoir. En effet, les salariés débutants ne sont pas valorisés par les réseaux, tandis que le fait d’être âgé de plus de 50 ans accroît la chance d’être recruté de cette façon. L’expérience est plus facile à exposer oralement lorsqu’elle est riche et longue, tandis qu’il est difficile de la résumer en quelques mots sur des CV, comme le veulent souvent les recrutements qui passent par le marché.

37En termes de PCS, le positionnement des candidatures spontanées est proche de celui des réseaux de relations, si on fait exception des cadres supérieurs. En particulier, ces modes de recrutement sont corrélés positivement aux ouvriers non qualifiés. Le niveau de salaire constitue un facteur beaucoup plus discriminant pour les candidatures spontanées et joue de manière négative. Cela peut témoigner de la faiblesse du pouvoir de négociation des postulants qui, en transmettant leur candidature, se mettent en situation de dépendance vis-à-vis de l’entreprise. C’est aussi en suivant cette perspective que l’on peut interpréter le fait qu’être jeune – ou antérieurement au chômage – accroît la probabilité d’être embauché effectivement par ce canal. Ainsi, les candidatures spontanées permettraient l’embauche de catégories « fragilisées » sur le marché du travail, en particulier de candidats qui ne sont pas intégrés dans des réseaux de relations.

38Nos résultats montrent un effet positif du niveau d’étude « BEPC, BEP, CAP » sur le recrutement par ce canal alors qu’il ne joue pas de rôle discriminant ailleurs [8].

Tableau 3

Logit dichotomique sur les canaux agrégés : Probabilité de recruter par … [*]

Variables Le « marché » Candidature spontanée Le « Réseau » L’ENTREPRISE Secteurs Agriculture Industrie Construction Service Administration -0,32 Ref Turnover Faible Moyen fort -0,11* Ref 0,17** Ref Taille Etablissement 1-9 salariés 10-49 50-249 250-499 >500 -0,59*** -0,32*** Ref 0,38** 0,54*** 0,56*** 0,30*** Ref -0,40** -0,42** LA PROCÉDURE Recrutement multiple (ref. unique) -0,09 Procédure standard de recrutement (ref. non standard) 0,08** -0,14** Temps disponible pour recruter < 1 semaine 1 semaine-1 mois > 1 mois Indéterminé -0,21* Ref 0,23*** Ref 0,19 0,23*** Ref -0,16* Diffusion interne de l’Offre d’emploi (ref. pas de diffusion) 0,14*** -0,20*** L’EMPLOI À POURVOIR CDD (ref. CDI) -0,17*** 0,09 0,14** Temps partiel (ref. temps complet) -0,20** 0,15* PCS ONQ OQ Employé TAM Cadres Cadres sup -0,47*** Ref 0,47** 0,31* 0,29* Ref -0,57* 0,29* Ref -0,21 Salaire d’embauche <SMIC 1 - 1,5 SMIC 1,5 - 2 SMIC >2 SMIC Ref 0,24 0,35** Ref -0,45* Fonctions Manutention, logist., transport Gestion, comptabilité Commercial, vente Enseign., soin aux personnes Informatique, RD Ref -0,35 Ref 0,59*** 0,27 Ref Contrats aidés (ref. non aidé) 0,36*** -0,17* -0,27*** LE CANDIDAT RECRUTE Niveau d’étude Aucun Cap, Pep, Bepc < Bac Bac+2 > Bac+3 Ref 0,25* 0,29** Ref Ref -0,21 Situation antérieure du candidat recruté Stagiaire Intérimaire Salarié Chômeur Formation Inactif -0,74** 0,40** Ref 0,44*** -0,97*** Ref 0,42*** 1,03*** - Ref -0,64*** -0,32* Expérience dans l’emploi Débutant 1-3 ans 4-9 ans >10 ans Ref -0,22 -0,18* Ref 0,22 -0,27*** -0,18* Ref 0,16 âge 15-29 ans 30-49 ans 50 ans et + 0,39*** Ref -0,33* -0,20* Ref 0,24* Femme (ref. homme) 0,11 Concordance (%) 69,0 69,7 68,9 Chaque modèle logit a été estimé à partir de 3 271 observations * 1. Seuls les coefficients estimés significatifs sont représentés : statistiquement significatif au seuil de *5 %, ** 1 %, *** 1 pour mille La mention simple du coefficient correspond à une significativité au seuil de 10 %. Source : Dares, Enquête OFER, 2005.

Logit dichotomique sur les canaux agrégés : Probabilité de recruter par … [*]

39On peut penser que l’effet du niveau de formation est déjà « capté » par les autres variables telles que la PCS ou le niveau de salaire. L’effet enregistré ici pour les candidatures spontanées témoignerait de la reconnaissance de ces diplômes professionnels de niveau intermédiaire par les entreprises, en particulier par les grands établissements et aussi dans certaines fonctions comme l’enseignement ou les soins aux personnes.

40Ayant globalement resitué les recrutements opérés par candidatures spontanées, par rapport à ceux qui passent par le marché et par le réseau, nous allons maintenant préciser ce qu’il en est des canaux qui composent ces deux modes de recrutement, en faisant apparaître, à un niveau plus fin, comment se segmentent les recrutements (voir tableau 4).

Tableau 4

Logit dichotomique : Probabilité de recruter par chaque canal

Via le « marché » Via le « réseau » Variables Agences publiques Autres Interméd. Annonce Relations Prof. Relations Perso Réem- bauches L’ENTREPRISE Secteurs Agriculture Industrie Construction Service Administration 0,34 -0,47 Ref 0,75 Ref -1,18* 0,54* Ref -0,44* Ref 0,82* Turnover Faible Moyen fort -0,21** Ref 0,15 0,19* Ref -0,22* -0,20* Ref 0,14* Ref 0,16 Ref Taille Etablissement 0,21 Ref 0,54* Ref 0,29* 0,45*** 0,52*** Ref -0,32* -0,88*** 1,11*** 0,48** Ref -1,03** Ref 0,41 LA PROCÉDURE Recrutement multiple (ref. R. unique) 0,24** Procédure standard de recrutement - 0,28*** Temps disponible pour recruter -0,23* Ref 0,21* Ref Ref 0,22* 0,28* Ref -0,21 Diffusion interne de l’Offre d’emploi 0,19*** -0,18* 0,27*** L’EMPLOI À POURVOIR CDD -0,11 -0,27*** 0,19*** Temps partiel -0,42*** 0,26** PCS 0,44* Ref 0,45* -1,50* -0,63* Ref 0,39* 0,88*** Ref 0,47*** Ref -0,20 0,52* Ref Niveau de salaire à l’embauche 0,46** 0,61*** Ref -0,52* -0,46*** Ref 0,54*** -0,39* Ref -0,36** Ref 0,31 Ref Fonctions Ref -0,30* Ref -0,49* Ref 0,42** -0,64* Ref 0,23 Ref Ref -0,66** Contrats aidés 0,38*** 0,35*** -0,20 -0,27* -0,37** LE CANDIDAT RECRUTE Niveau d’étude Ref Ref 0,24 0,27 Ref 0,43* Ref 0,39* Ref Situation antérieure -0,93 Ref 1,10*** -0,55* 1,28*** Ref 0,98*** -1,32* Ref 0,53* Ref -0,62*** -0,35* -1,77*** Ref 0,82*** 1,42*** 0,82** Ref -0,43* Expérience dans l’emploi 0,24* Ref -0,27* -0,12 Ref 0,28** -0,60*** 0,47*** Ref âge 15-29 ans 30-49 ans 50 ans et + -0,20 Ref 0,35* Ref -0,62* -0,33** Ref 0,59*** Femme (ref. Homme) Concordance (%) 76,3 80,4 73,5 69,0 76,5 74,3 Chaque modèle logit a été estimé à partir de 3 271 observations. Seuls les coefficients estimés significatifs sont représentés : statistiquement significatif au seuil de *5 %, ** 1 %, *** 1 pour mille. La mention simple du coefficient correspond à une significativité au seuil de 10 %. Source : Dares, Enquête OFER, 2005.

Logit dichotomique : Probabilité de recruter par chaque canal

2.2 – Les recrutements via le marché du placement

41Une source de distinction importante entre les différents canaux de recrutement qui composent le marché du placement (annonces, agences publiques et autres intermédiaires) a trait à l’importance du turnover dans les établissements recruteurs. Sa prise en compte permet de distinguer deux formes d’intermédiation indépendamment de la taille des établissements ou de leur secteur d’activité.

42– Les recrutements effectués grâce aux agences publiques et aux annonces sont négativement corrélés à un turnover faible, indiquant a contrario que les établissements concernés ont des besoins récurrents de main-d’œuvre. L’objectif est ici d’accroître l’éventail des candidatures reçues : l’adresse au marché a coïncidé avec une forte propension à diffuser l’offre en interne, comme si la publication de l’offre au public le plus large possible était une condition de la réussite du recrutement. Passer par un intermédiaire public a permis par ailleurs de bénéficier d’aides publiques, tandis que les embauches par annonces coïncident avec les recrutements multiples, une large publicité augmentant les chances de pourvoir plusieurs postes en parallèle. Dans les deux cas, l’établissement ne s’est pas attendu à recruter rapidement, comme l’indique la corrélation positive aux procédures supérieures à un mois.

43– La probabilité d’avoir recruté via un « autre intermédiaire » est au contraire plus forte dans les établissements qui connaissent un faible turnover. En réussissant à embaucher par des cabinets de recrutement, des écoles ou centres de formation, par des organismes professionnels ou des agences d’intérim, les établissements semblent avoir trouvé au loin un candidat qu’ils ne souhaitaient pas trouver dans leur environnement immédiat (corrélation négative à la diffusion interne de l’offre d’emploi ). L’objectif n’est plus ici de diversifier les choix en multipliant les candidatures, mais de les cibler davantage en passant par des intermédiaires plus ou moins spécialisés qui vont opérer à leur manière un filtrage préalable des candidatures. Il s’agit de renouveler la main-d’œuvre en profitant des opportunités offertes par le marché du travail.

44L’autre différence essentielle entre les trois canaux qui composent le marché du placement, tient à leur positionnement sur certains emplois et « publics » recrutés.

45– Les agences publiques favorisent naturellement le placement des chômeurs sous contrats aidés, mais, plus généralement, des personnes moyennement qualifiées, faiblement rémunérées, et ayant peu d’expérience professionnelle dans l’emploi (effet positif pour la modalité de l’expérience « inférieure à 3 ans » et inversement pour « supérieure à 10 ans »). En revanche, avoir un grand nombre de salariés (> 500 salariés) diminue la probabilité de recruter par le canal public.

46– Les chances de recruter par annonces sont accrues lorsqu’il s’agit de pourvoir des emplois mieux rémunérés et en CDI. L’influence de la PCS y est moins nette, excepté pour les Techniciens et agents de maîtrise qui ont un effet positif. La fonction associée à l’emploi joue un rôle plus discriminant : positif pour la fonction « commerciale », et négatif pour les fonctions « Manutention, logistique et transport » et « Enseignement, soins aux personnes ». Le fait d’avoir antérieurement été « stagiaire » diminue également la probabilité du recrutement par annonces. Rappelons que c’est le seul canal effectif d’embauche pour lequel les « recrutements multiples » constituent un facteur discriminant. Les établissements sont donc prêts à mettre le prix pour recevoir le maximum de candidatures.

47– L’usage effectif des « autres intermédiaires » croît non seulement avec les emplois à temps complet, la PCS, mais aussi, avec le niveau de salaire à l’embauche. On peut y voir un indice de leur position pour le placement des personnes les plus qualifiées qui ont un certain pouvoir de négociation sur le marché du travail. La présence d’intermédiaires spécialisés sur le marché des cadres explique largement cette position. Mais le repérage de la situation antérieure montre que les personnes recrutées étaient souvent en formation auparavant : on aperçoit ici le rôle des écoles et organismes de formation qui permettent aussi de bénéficier de contrats d’apprentissage [9]. Il peut s’agir par ailleurs d’anciens intérimaires que les ETT placent sur des emplois permanents. Les candidats embauchés par ces différents biais sont d’ailleurs les plus jeunes.

48En résumé, la position des trois canaux fait apparaître une certaine segmentation du marché du placement suivant les types d’emploi pourvus. Mais cette segmentation est moins prononcée qu’on aurait pu s’y attendre sans doute parce que chaque « canal » fédère lui-même plusieurs sources de recrutement. Cela est vrai non seulement pour les « autres intermédiaires », mais aussi pour les annonces. La prise en compte d’un large spectre de supports de publication (presse et internet, généralistes et spécialistes) contribue probablement à atténuer les résultats : les annonces semblent moins spécialisées dans les recrutements des plus qualifiés que dans les embauches durables (sous CDI) propres à certaines fonctions. De leur côté, les agences publiques ne pourvoient pas que des emplois « précaires ». Elles assument aussi leur mission de service public en favorisant l’embauche des salariés qui ont peu d’expérience professionnelle dans l’emploi. À l’opposé, concernant l’âge, on peut signaler une légère discrimination à l’égard des candidats les plus âgés de la part des intermédiaires « privés ».

2.3 – Les recrutements via le réseau de l’entreprise

49Trois grandes sources alimentent les recrutements via le réseau : les relations professionnelles, les relations personnelles et les réembauches d’anciens salariés, intérimaires ou stagiaires que l’entreprise a déjà vus travailler d’une façon ou d’une autre. Le point commun entre les recrutements par relations, quelle que soit leur nature, tient à la taille des établissements : ils concernent les plus petits d’entre eux tandis qu’ils sont corrélés négativement aux plus grands. Au-delà de l’effet joué par la taille, chaque type de réseau présente ses spécificités.