Un modèle de flux

6Nous considérons une économie avec deux biens : le travail et un bien numéraire non stockable produit grâce au travail. Il y a une masse endogène de firmes. Chaque firme n’a qu’un emploi qui peut être soit pourvu, soit vacant. Il y a un continuum de travailleurs dont la durée de vie est infinie. La taille de la population est normalisée à l’unité. Les travailleurs font des prévisions parfaites mais n’ont pas accès aux marchés financiers et ne peuvent donc pas épargner, puisque le bien est supposé non stockable. À ce stade, il est important de faire la distinction entre les emplois nouvellement créés et les emplois plus anciens qui sont plus stables. La plupart des nouveaux emplois sont temporaires en Europe (Goux et Maurin [2000]). Il est alors pertinent, de ce point de vue, de référencer les nouveaux emplois comme instables et les anciens comme stables. Chaque travailleur offre une unité de travail et peut être dans l’un des trois états suivants : chômeur, employé avec un emploi instable ou employé avec un emploi stable.

7L’efficacité du marché du travail est résumée par une fonction d’appariement indiquant, à chaque instant, le nombre M d’embauches réalisées lorsqu’il y a v emplois vacants et d demandeurs d’emploi. Par souci de simplicité, nous supposons que le nombre total de chômeurs u est égal au nombre de demandeurs d’emploi. Cette hypothèse revient à négliger l’activité de recherche des individus disposant d’un emploi. Le taux auquel les emplois vacants et les chômeurs se rencontrent est déterminé par la fonction M ( v, u ). La fonction d’appariement satisfait aux hypothèses standards : elle est strictement croissante en ses deux arguments et satisfait les relations M ( v, 0 ) = M ( 0, u ) = 0. Ces hypothèses signifient, d’une part, que les embauches augmentent lorsque le nombre des demandeurs d’emploi ou celui des postes vacants s’accroît et, d’autre part, qu’il ne peut y avoir d’embauche sans au moins un poste vacant ou un chômeur. En outre, on suppose que la fonction d’appariement est à rendements d’échelle constants (Blanchard et Diamond [1989]).

8Chaque appariement entre un travailleur et une firme est doté d’une technologie nécessitant une unité de travail pour produire x unités d’output. La productivité est une variable aléatoire distribuée sur un intervalle } ? ?, x_u }. En suivant, la littérature sur l’appariement stochastique des emplois (Pissarides [2000]), nous supposons que les emplois et les travailleurs ont un grand nombre de caractéristiques susceptibles d’influencer la productivité d’un appariement. De prime abord, deux emplois vacants peuvent sembler identiques pour un travailleur. De même deux travailleurs peuvent être semblables pour une firme. Toutefois, lorsqu’un emploi et un travailleur sont appariés, un couple emploitravailleur peut être plus productif qu’un autre. Dès qu’un travailleur et une firme sont appariés, un contrat est signé sans connaître la valeur x de la productivité. La valeur de la productivité est découverte après une période d’essai, dont la durée est supposée infiniment courte par souci de simplification.

9L’historique des emplois est représentée sur la figure 1. Tous les nouveaux emplois dont la productivité est inférieure à un seuil endogène, noté x_n, sont détruits. Le coût de destruction d’un nouvel emploi est uniquement lié au coût induit par l’experience rating, noté ?_n, lorsque celui-ci s’applique aux emplois nouveaux. Un nouvel emploi est soumis à deux types de chocs. Premièrement, des chocs de productivité, qui arrivent au taux ? et qui correspondent à un nouveau tirage sur l’intervalle } ? ?, x_u }. Un nouvel emploi est conservé si la productivité reste supérieure à la valeur seuil x_n. Deuxièmement, les employeurs sont tenus d’abroger les emplois instables selon un taux d’arrivée ?. Un emploi instable peut alors être soit transformé en emploi stable, dont les coûts de destruction seront égaux à f + ?_s ? ?_n, soit détruit instantanément au coût ?_n. Pour qu’un emploi instable soit transformé en emploi stable, il est nécessaire que la productivité soit supérieure à un seuil de réservation endogène noté x_s. Cette formalisation constitue un moyen simple de représenter l’accroissement des coûts de licenciement avec la durée des emplois.

10Les emplois stables sont soumis aux mêmes chocs de productivité que les emplois instables. Il existe donc un seuil endogène, x_d, en dessous duquel les emplois stables seront, à leur tour, détruits. Par hypothèse, les coûts de séparation des emplois instables sont plus faibles que ceux des emplois stables. La productivité de réservation pour les emplois stables est donc plus faible. Enfin, le seuil de transformation des emplois instables en emplois stables est supérieur à la productivité de réservation des emplois instables, car ils ont les mêmes coûts de destruction, mais le surplus diminue lorsque les emplois doivent être transformés. Nous obtenons donc l’inégalité suivante : x_s ? x_n ? x_d. Ces seuils de destruction endogènes influencent les flux du marché du travail qui sont représentés sur la figure 2.

Figure 1.

Historique des emplois

Figure 1. Historique des emplois Appariement et signature du contrat de travail Découverte de la productivité x Si x < xn l'emploi est détruit au coût ?n Choc de productivité (tirage d'un nouvel x ) Si x > x n un emploi nouveau est créé au taux d'arrivée ? Obligation légale de payer des coûts delicenciement Si x > x n l'emploi est conservé ? s + f > ? n, au taux d'arrivée ? Si x < x n l'emploi est détruit au coût ? n Si x > x s l'emploi est conservé et devient stable Choc de productivité (tirage d'un nouvel x ) au taux d'arrivée ? Si x < x n l'emploi est détruit au coût ? n Si x > x d l'emploi est conservé Si x < x d l'emploi est détruit au coût f + ? s Les flèches en pointillés correspondent à des décisions tandis que les flèches en traits pleins représentent des événements exogènes.

Historique des emplois

Figure 2.

Les flux du marché du travail

Figure 2. Les flux du marché du travail Emplois nouveaux Chômage Emplois stables

Les flux du marché du travail

Allocations chômage et salaire

11Les chômeurs perçoivent un revenu instantané composé de trois éléments. Tout d’abord, ils touchent un revenu exogène provenant de leur production domestique. Ensuite, un transfert forfaitaire résultant de la redistribution des coûts de licenciement f, et, enfin, l’allocation chômage. Les allocations chômage sont financées grâce à deux instruments : une taxe forfaitaire ? sur chaque emploi pourvu et une taxe ?_i perçue lorsqu’un emploi de type i ( i = n ou s ) est détruit. L’objet de notre modèle est d’évaluer les conséquences de l’experience rating sur le chômage et le bien-être. Pour ce faire, nous supposons un budget équilibré et nous raisonnons à dépense totale donnée, notée B. Cette dernière hypothèse implique que les allocations chômage sont endogènes et d’un montant B/ u. De plus, si l’on considère que ?_i ( i = n ou s ) est exogène, le taux de taxe forfaitaire ? est alors nécessairement endogène de façon à équilibrer les dépenses de la caisse d’allocations chômage. Lorsque ?_i = 0, il n’y a pas d’experience rating. En revanche, lorsque ? = 0 l’experience rating est dite complète, l’employeur supporte alors l’intégralité du coût social induit par sa politique de gestion de la main-d’œuvre.

12Les salariés perçoivent un revenu instantané composé de deux éléments. Ils reçoivent un salaire et un transfert forfaitaire provenant de la redistribution des coûts de licenciement f lorsque ceux-ci sont positifs. Le salaire, lorsqu’il est non contraint par une borne minimale, est fixé unilatéralement par les firmes. Nous supposons que tous les agents sont neutres au risque. Ces hypothèses conduisent à une situation où tous les agents reçoivent la même rémunération, i.e. le salaire non contraint est égal à la somme des indemnités chômage et des gains domestiques. Étudions à présent les conséquences des allocations chômage et de leur financement dans un cadre de référence, correspondant à un marché du travail parfaitement flexible, sans coût de licenciement ( f = 0 ) et sans salaire minimum.

Financement des allocations chômage et efficacité sur un marché du travail flexible

13Même en l’absence d’aversion pour le risque, il existe, dans notre modèle de référence, avec salaire flexible et absence de coût de licenciement, une justification explicite aux allocations chômage. En effet, ces dernières sont un moyen d’améliorer l’efficacité économique. Dans les modèles d’appariement, l’équilibre décentralisé avec salaires négociés aboutit à une allocation efficace, maximisant la production agrégée nette des coûts de création d’emplois, lorsque la part du surplus des emplois obtenue par les travailleurs est égale à l’élasticité de la fonction d’appariement par rapport au chômage (Hosios [1990]). Dans le cadre de nos hypothèses, cette condition n’est pas respectée, puisque les employeurs détiennent tout le pouvoir de négociation. Les allocations chômage sont alors un moyen d’augmenter le salaire. Il existe donc, dans notre modèle, une valeur du budget B alloué aux allocations chômage qui permet d’obtenir une allocation efficace. Toutefois, lorsque le montant des allocations chômage est positif, l’externalité fiscale, soulignée par Feldstein [1976], est présente, puisque les employeurs qui licencient, ne prennent pas en compte l’effet de leur politique sur le taux de taxe forfaitaire. Par conséquent, en l’absence d’experience rating et de coût de licenciement, le taux de destruction des emplois est trop élevé lorsque les allocations chômage sont positives. La modulation des cotisations est alors un moyen d’internaliser l’externalité fiscale. On peut alors montrer qu’une allocation efficace est obtenue pour une combinaison d’experience rating complète (c’est-à-dire un budget financé uniquement par des cotisations modulées) et d’allocations chômage positives.

Coûts de licenciement et salaire minimum

14Les spécificités des marchés du travail d’Europe continentale, notamment la protection de l’emploi et l’existence d’un salaire minimum, sont susceptibles d’influencer l’efficacité de l’experience rating.

15La modulation des cotisations a pour effet de réduire la destruction des emplois en favorisant la rétention de la main-d’œuvre. Il est probable que, lorsque les mesures de protection de l’emploi sont déjà importantes, la pratique de l’experience rating n’est pas souhaitable. En effet, cela aurait pour effet d’accentuer de façon excessive les coûts de séparation. Les firmes modifieraient alors sensiblement leur politique de recrutement. Il apparaît donc que le chômage augmente avec l’experience rating lorsqu’il existe une forte protection de l’emploi. De plus, le bien-être [1] diminue, alors même que les coûts de licenciement sont redistribués aux travailleurs.

16L’influence du salaire minimum sur l’efficacité de l’experience rating est assez complexe mais peut être aisément comprise dans notre modèle. Dans le modèle de base avec salaire flexible et sans coût de licenciement il est possible de montrer que, pour un niveau suffisamment faible d’experience rating, une hausse du taux de modulation des cotisations a un effet positif sur le salaire. Dans ce contexte, la présence d’un salaire minimum, en empêchant une hausse du coût du travail, améliore sensiblement l’efficacité de l’experience rating. Toutefois, les exercices numériques montrent que les résultats peuvent être radicalement différents lorsqu’il existe à la fois une forte protection de l’emploi et un salaire minimum contraignant sur le marché du travail. En effet, nous constatons qu’en présence de forts coûts de licenciement et lorsque le salaire est flexible, l’experience rating induit une baisse du salaire et une hausse du chômage. La rigidité à la baisse du salaire due à la présence du salaire minimum amplifie alors l’effet négatif de l’experience rating. En conséquence, il n’est pas souhaitable d’introduire la modulation des cotisations lorsqu’il existe conjointement une forte protection de l’emploi et un salaire minimum élevé.

17Globalement, les rigidités du marché du travail ont donc un effet ambigu sur l’efficacité de l’experience rating. Les mesures de protection de l’emploi sous forme de coûts de licenciement jouent en défaveur de l’experience rating alors que l’existence d’un salaire minimum en présence de faibles coûts de licenciement est favorable à l’experience rating. D’une façon générale, l’opportunité de l’experience rating doit être appréciée sur chaque marché du travail en fonction des caractéristiques institutionnelles propres à chaque pays. Dans cette perspective, nous analysons le cas de la France qui est représentatif, à bien des égards, des marchés du travail d’Europe continentale.

Le cas de la France

18En France, à l’instar d’un grand nombre de pays européens, coexistent des emplois stables bénéficiant d’une forte protection de l’emploi et des emplois instables, dont la durée est courte et la protection très faible (Goux et Maurin [2000], Cohen [1999]). Depuis le début des années 1990, une caractéristique marquante des marchés du travail européens est l’existence conjointe d’une part croissante d’emplois instables et de forts coûts de licenciement. Dans ce contexte, la mesure du degré de protection de l’emploi est plus complexe et la désirabilité de l’experience rating plus ambiguë. L’experience rating est-elle souhaitable en France ? Doit-elle s’appliquer à tous les types d’emplois ou bien seulement aux emplois stables ?

19Pour répondre à ces questions, nous étalonnons notre modèle pour reproduire les principales caractéristiques du marché du travail français du milieu des années 1990. En suivant les travaux empiriques de Goux et Maurin [2000], nous supposons que la durée moyenne d’un emploi instable est d’un an. Les coûts de licenciement associés à un emploi instable sont alors supposés négligeables alors que ceux associés aux emplois stables représentent 50 % du salaire annuel. Par ailleurs, nous axons notre analyse sur la situation des travailleurs non qualifiés qui perçoivent le salaire minimum.

20Les résultats des simulations du modèle sont illustrés sur le graphique 3. Nous distinguons deux cas. Dans un premier temps, seuls les emplois stables sont soumis à l’experience rating. Puis dans un second temps, nous considérons le cas où l’experience rating s’applique à tous les emplois. D’une manière générale, le graphique 3 montre que, dans tous les cas, le chômage atteint un minimum et le bien-être un maximum pour des valeurs positives de l’experience rating. L’experience rating diminue donc le taux de chômage (de deux points environ dans la situation de bien-être maximum) et améliore le bien-être. En outre, il semble que les emplois temporaires ou instables introduisent suffisamment de flexibilité pour rendre l’experience rating désirable. Ces résultats sont conformes aux études de Cohen [1999] et Goux et Maurin [2000] selon lesquelles le faible coût de destruction des emplois nouvellement créés influence profondément le fonctionnement du marché du travail, qui reste, en définitive, relativement flexible.

21De plus, ces résultats permettent de dresser les stratégies potentielles d’application de l’experience rating. La figure 3 montre qu’il est souhaitable d’appliquer l’experience rating aux seuls emplois stables plutôt qu’à tous les emplois. En effet, l’application de l’experience rating aux emplois nouveaux, typiquement les emplois à durée déterminée qui constituent plus de 70 % des embauches à l’heure actuelle, diminue fortement la création d’emplois. Ceci résulte du fait que les emplois à durée déterminée jouent un rôle de période d’essai, dont notre modèle rend compte, puisque nous supposons que l’experience rating s’applique dès la période d’essai, lorsqu’il concerne tous les emplois. Faire payer des coûts de séparation pour les périodes d’essai diminue fortement les embauches, et s’avère, en définitive, défavorable à l’emploi pour des taux d’experience rating modérés. Enfin, la figure 3 montre que le taux d’experience rating qui maximise le bien-être des travailleurs est supérieur à l’unité. Ceci provient de l’existence du salaire minimum et de la structure duale du marché du travail.

Figure 3.

Impact d’un accroissement du taux d’experience rating sur le chômage et le

Figure 3. Impact d’un accroissement du taux d’experience rating sur le chômage et le bien-être des travailleurs Taux de chômage Bien-être des travailleurs 0.19 66.1 0.18 ? 0.25 0.5 0.75 1 1.25 1.5 1.75 0.17 65.9 0.16 65.8 0.15 65.7 65.6 0.14 65.5 ? 0.25 0.5 0.75 1 1.25 1.5 1.75 Les traits pleins correspondent au cas où l’experience rating s’applique aux emplois stables uniquement et les traits pointillés à tous les emplois.

Impact d’un accroissement du taux d’experience rating sur le chômage et le